在职期间的法律风险(培训课件).pdf

三、在职期间的风险防范

（一）规章制度、员工手册的制订

（二）合理制定工时休假制度

（三）薪酬体系的合理化设计

（四）绩效考核如何设置

（五）末位淘汰制度是否合法

（六）不依法缴纳社保和公积金的后果

（七）工伤的认定

（一）规章制度、员工手册的制订

1、企业规章制度的含义。是指企业有权部门经民主程序制订、以书面形式

表达的，并通过一定方式公示的非针对个别事务处理的规范性文件的总称。

2、制定规章制度的要求

（1）程序要求：经过民主程序制订。

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重

大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或

者职工代表平等协商确定。

《劳动合同法》实施后，未经民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管

理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，

不存在明显不合理情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作

为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

（2）不违反法律法规及政策

①不能与法律禁止性规定抵触

②处罚和管理性规定上不能没有依据

（3）向员工进行公示

公示就是让制订的规章制度为员工所知晓：员工书面签收；组织员工学习的

签到、会议记录；作为劳动合同的附件在劳动合同中明确记载有哪些规章制度；

公告栏张贴并留存相应的照片等。

3、制定规章制度的作用：

①是法律法规的实施细则

②是对法律法规空白的有效延伸

③是处理劳动争议的法律依据

4、公司规章制度的主要内容：

（1）劳动基准的规定；

（2）劳动安全卫生制度与工伤、职业病制度；

（3）职业培训制度；

（4）劳动纪律的规定；

（5）资产的保管和使用的规定；

（6）奖惩制度等。

5、相关法律依据：

《劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障

劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”

“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳

动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动

者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，

提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有

权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，

或者告知劳动者。

【案例】

2009年1月，赵某加盟某投资公司从事项目管理工作，双方签订了为期三年

的劳动合同。

公司业务繁忙，经常出现超时工作。有一次，赵某忍不住在公司上网与朋友

评论此事，被公司人力资源部门发现。2009年11月，公司突然通知赵某不用上

班了，公司将与其解除劳动合同，原因是赵某在上班时间上网聊天，严重违反了

公司的规章制度。

但赵某从未见过公司有此类规定，极为不满之下，向当地劳动争议仲裁委员

会提起仲裁，请求恢复劳动关系。

【审理裁决】

仲裁庭经审理查明，该用人单位没有证据证明已向劳动者履行过规章制度内

容的告知程序，认为该制度对劳动者不存在法律约束力，用人单位根据该制度规

定以严重违纪为由与劳动者解除劳动合同，缺乏法律依据。裁定用人单位与劳动

者恢复劳动关系，从事原工作。

【案例点评】

本案的焦点在于：在劳动者违反了用人单位的规章制度后，用人单位再出示

并告知规章制度内容是否具有法律效力。

依据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制

度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定

有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳

动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项

时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工

代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为

不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接

涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者对于制度；

生效后新入职的劳动者，公司则有义务在其入职时通过培训等方式予以告知。

从仲裁结论看，正是因为该用人单位为劳动者办理入职手续时，忽视了入职