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人力资源的薪酬管理

人力资源的薪酬管理

内容型激励理论

内容型激励理论重点研究的是影响工作动机的构成因素，研究如何满足人

的需求。

(一)马斯洛需求层次理论1)生理需求(2)安全需求(3)社会需求(4)尊

重需求(5)自我实现需求

(二)赫茨伯格的双因素理论美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为：一

些事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不会引起不满意，只是没有满意;

一些事物当它存在时人们并不觉得满意，当它缺乏时则会引起不满意。前者称之

为“激励因素”，后者称之为“保健因素”。

过程型激励理论

过程型激励理论主要研究的是从个体动机产生到采取具体行为的过程，这

些理论试图弄清人们对付出努力、取得绩效、获得奖励的认识，以达到更好地对

员工进行激励的目的。

(一)期望理论美国心理学家弗洛姆的期望理论认为：一个目标对人的激励

程度受两方面因素影响：一是目标效价，即人对实现该目标有多大价值的主观判

断。如果实现该目标对人来说很有价值，那么人的积极性就高;反之，积极性则

低。二是期望值，即人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有认为实现该目

标的可能性很大，才会去努力争取，从而在较高程度上发挥目标的激励作用;如

果认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，那么目标的激励作用就小，

以至完全没有。

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(二)强化理论美国哈佛大学教授斯金纳的强化理论认为：人的行为只是因

外部环境刺激所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改变刺激就能改

变行为。通过有效的刺激能加强人的某种行为，因此管理者通过各种强化手段，

能有效地激发员工的积极性。在管理实践中，常用的强化手段有三种，即正强化、

负强化和消退强化，这些手段可以单独应用，也可以组合运用。

(三)公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯提出的，该理论的基本要点

是：人的工作积极性不仅与个人的实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配

是否感到公平更为关系密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及

其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断，公平感直接影响着人

们的工作动机和行为。因此，从某种意义上来讲，动机的激发过程实际上是人与

人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

综合激励模型

内容型激励理论和过程型激励理论都是站在某一角度研究激励问题，实际

上人是最复杂的，模型的应用需要一定的前提条件，因此在使用时要针对实际情

况慎重应用。

薪酬管理的主要作用

薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。虽然

薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换

劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪

酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。

薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实

践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同

的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，

以提高企业的生产效率。

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薪酬的激励作用已受到越来越多人的重视，成为现代公司治理中的研究重

心，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至是

公司的未来发展。薪酬激励的方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的