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第一章：绩效管理概论

第一节：（1）组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流

趋势。（2）对绩效界定的三种代表观念：绩效是结果；绩效是行为；高绩效与员工素质的关

系。（3）用来表示绩效结果的一般相关概念有：责任、任务与事物、职责、关键结果领域、

结果、目的、目标、生产量、关键成功因素等。（4）绩效的定义：绩效是指员工以一定的胜

任力特质，通过既定或可变的行为，达到既定的结果。（5）不同学科视角下的绩效：管理学

角度，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出；经济

学角度，绩效与薪酬是组织与员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺；社会学

角度，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。（6）管理

学认为绩效分为员工绩效和组织绩效。

第二节：（1）绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动个人和团队有

利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。（2）绩效管理过程需要关注一

下几个方面的问题：绩效管理必须以组织战略为导向；绩效管理过程须坚持持续的双向沟通；

明确绩效管理的核心目的——不断提高员工和组织的绩效；绩效管理不仅仅是人力资源部的

事，应明确各级管理者在其中担任的角色和应承担的责任；重视绩效管理与人力资源其它系

统的有效对接。（绩效管理是建立在目标管理和工作分析的基础上的）（3）绩效管理的意义：

绩效管理促进质量管理；绩效管理提高员工工作的动机水平；绩效管理促进组织内部信息流

通和企业文化建设；绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统。（4）绩效管理通过以

下三方面提高员工的工作动机水平：一是通过绩效工资；二是通过提高员工对组织的承诺、

满意感等激活员工的工作动机；三是通过目标设定来激励员工。（5）绩效管理在企业的人力

资源管理系统中处于核心的位置。（6）绩效管理在人力资源管理系统中的定位：绩效管理以

工作分析为重要基础；绩效管理是制订人力资源计划的依据；绩效管理是企业进行人员配备

的基础；绩效管理是进行人员培训与开发的依据；绩效管理为报酬方案的制订提供依据；绩

效管理为员工职业发展提供依据。（7）绩效管理结果最直接的应用就是为企业制订员工的报

酬方案提供客观依据。

第三节：（1）进行有效绩效管理所需的胜任素质：了解所在组织的使命；了解客户和企业文

化；具有创新能力，创造风险导向的内部环境；运用组织原理；将人力资源管理与组织的使

命和业务绩效挂钩。

第二章：正确认识绩效管理

第一节：（1）自从1911年泰勒《科学管理原理》一书出版，管理开始成为一门学科并不断

发展，绩效测量和绩效管理问题一直是管理学关注的主要问题。从传统财务观点到后来相继

出现的杜邦财务分析体系、平衡记分卡、经济增加值等综合评价法。（2）绩效棱镜的内容包

括五个方面：利益相关者的满意度、战略、流程、能力及利益相关者的贡献。（3）企业绩效

管理的思路和方法，由最初的注重会计指标发展到关心产品质量，再发展到运用平衡记分卡

和绩效棱镜。（4）绩效管理发展规律：指标从简单向综合发展；注重财务指标转向财务与非

财务指标相结合；由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理；由关注企业内部转变为内外兼

顾。

第二节：（1）绩效管理与绩效考核的区别：a、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是

其中的一部分；b、绩效管理一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结；

c、绩效管理具有前瞻性，能够帮助企业前瞻性的看待问题，有效规划企业的将来发展，而

绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；d、绩效管理有着完善的计划、

监督和控制的手段，而绩效考核只是获取绩效信息的一个手段；e、绩效管理注重能力的培

养，而绩效考核则只注重成绩的大小；f、绩效管理能建立经理和员工之间的绩效合作伙伴

的关系，而绩效考核则使经理和员工站到了对立的两面，距离越拉越远，甚至会制造紧张的

气氛。

第三节：（1）传统的绩效管理中存在以下误区：a、主管认为绩效管理是人力资源部给下来

的责任，只是为了应付上级；b、绩效考试是考核员工的全面素质；c、绩效就是财务指标；

d、绩效管理是人力资源部的责任；e、绩效考核要考核主体多元化（360度考核法只有在开

放程度高、员工参与程度高的企业文化中）；f、绩效考核只能考核硬指标；g、绩效管理的

最终目的是薪资发放。（2）绩效管理中的错误做法：对绩效管理的实施缺乏整体规划；战略

目标不明确；重惩罚轻改进；绩效结果和薪酬等其他人力资源管理制度脱节。（3）企业一般

在以下三个方面缺乏整体规划：首先，缺乏对理念导入的重视；