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旅游业发展与人力资源管

理的关系

篇一：人力资源管理与旅游景区发展的关系

人力资源管理与旅游景区发展的关系

1．人力资源管理在旅游景区发展中的地位

与酒店、旅行社和交通工具等旅游要素相比，旅游景区具

有较强的不可替代性，是旅游业发展的核心要素，是旅游消

费活动的最终载体。在观光游阶段，景区勿庸置疑是第一主

角，也是最为受益的旅游子行业；在休闲度假游阶段，景区

的角色分量虽然会有所弱化，但也是决定该休闲度假区域是

否具有较强竞争力的关键条件。因此某一地区或某一国家要

想发展旅游产业必须要在开发旅游景区资源上下足够的功

夫。

旅游景区直接面向旅游者，主要通过为旅游者提供旅游产

品，使旅游者获得精神消费的满足，面对不同消费需求、消

费偏好、消费能力的旅游者，景区必须在依托自身物质性旅

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游资源的基础上，甚至是在物质性旅游资源匮乏的情况下，

制定发展战略，找准市场定位，开发差异化产品，选择适宜

的营销策划手段，为旅游者提供周到、细致的服务。因此，

旅游景区需要有一支精干、高效的专业化队伍，人力资源的

开发与管理自然也就成为景区资源开发与管理的关键性工

作。

据统计，截至2007年底，我国共有A级景区2492个（1A

级景区130个，2A级景区927个，3A级景区511个，4A级

景区858个，5A级景区66个），每个景区的从业人员从几

十人到几千人不等。同时，各地每年还在不断开发一些新的

旅游景区，数量上已经具有相当可观的规模，但不同景区的

市场吸引力、社会评价和盈利状况等却存在很大差异。除了

物质性的旅游资源的自然品味因素外，景区从业人员的素质

是导致差异产生的重要原因。

2．我国景区人力资源管理存在的问题

总体来看，目前我国旅游景区在人力资源管理方面取得了

一定的成绩，涌现出了一批经营业绩好、社会评价高、员工

满意度高的景区，但也普遍存在以下问题：

（1）管理理念和管理方式落后

在大多数的旅游景区，仍然采用的是传统的人事管理模

式，没有把景区人力资源的开发与管理放在应有的高度。不

少传统的文化、自然景区在属性上仍是事业单位，在选人、

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用人、育人、留人等各个环节缺少自主性，一些新兴的旅游

景区和改制为企业的旅游景区虽然在人力资源管理方面有

了较大的自主性，但受制于管理者自身的局限，往往管理手

段单一，缺乏科学性和系统性的规划。尤其是在一些规模较

小、位置偏远的景区，旅游产品设计单一，从业人员数量少，

专业人才又不愿意到这样的景区工作，导致管理的随意性相

当大。

（2）高素质专业人才缺乏

大量存在的景区为我国提供了大量的就业岗位，但从业人

员的素质参差不起齐，鱼龙混杂。直接接触旅游者的一线工

作人员进入门槛低、待遇低、流动性大，服务技能和职业态

度相应也差，形成恶性循环，而他们的服务在很大程度上影

响旅游者对景区的印象和评价。同时，景区的产品开发、包

装策划、营销推广等工作需要具有较高的综合素质和专业素

质，而目前这类人才比较稀缺。许多景区在产品开发上跟风

复制，产品严重趋同，或者做浅层开发，以噱头赚眼球，或

者形象定位模糊，盲目推广，甚至一些景区主打神、鬼、怪

等落后文化主题，这些都反映出景区缺乏系统了解旅游景区

运作、旅游市场发展规律以及旅游消费者心理的专业人才。

（3）人力资源开发投入不足

不少景区在硬件的开发上往往不惜血本，投入重金，但在

软件开发，特别是人力资源的开发上却显得保守。视人为“成

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本”的观念还有一定的市场，通过人力资源的开发所获得的

收益具有一定的无形性，也在无形当中影响了管理者对人力

资源开发本身的价值判断。因此，花费在储备培养高素质专

业人才、对员工进行系统性培训、提高员工福利待遇等方面

的资金常常可以让位于其他投资活动。景区管理者“有钱就

有人”的思维方式制约了景区自身从业队伍的建设和提高，

必然影响景区的可持续发展。

3．人力资源管理对景区发展的作用

做好人力资源管理工作，对旅游景区的发展有重要作用，

可以使景区规范、健康、可持续发展，为整个旅游行业的发

展提供强劲动力。具体而言：

（1）帮助