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岗位层级与任职资格

岗位层级与任职资格

1.业务背景与价值

目录2.项目整体思路

3.项目成果应用

4.项目组织保障与计划

第一部分业务背景与价值

1、业务背景与价值

1.1背景与问题

n对于高科技企业，在快速发展过程中会经历不同的阶段，在不同阶段均会面临较大的管理挑战，需要通过管理提升有效助力业务发展。

阶段1：确立市场地位阶段2：扩大市场领先地位阶段3：蜕变商业模式

管

理•找准方向和合适领军者；

•领导力薄弱及人才短缺•管理体系难以匹配新的商业模式和各个管

挑•管理体系往往是建立在“应急”的基础•运营效率下降理单元之间缺乏协同

战上。

一般不需要建立复杂的管理体系，强调灵如何构建规范的管理体系是本阶段企业的

本阶段企业应重点关注管理体系的调整

活性重中之重

1、业务背景与价值

1.1背景与问题

n研发当前面临的问题：

1.无正式的发展通道，员工职业发展缺少路径；

2.员工对自身的能力状况，及公司未来的发展要求，缺乏认知，只知道干活；

3.薪酬水平缺乏业界对标，整体定位不清楚。

业务发展现状人力资源问题聚集可能存在的风险对HR的触动？可能的改进措施实现的目标

1.企业的持续增长，需要n目前缺少统一的职级体系，因此也n根据业务发展和组织设置状况

给予员工充分的发展空间缺乏相应的职级与薪酬的对应性，如何设计兼顾n梳理和规范岗位体系，形成统梳理岗位体系，建立以岗位价

和合理的物质和精神激励n目前没有明确的职级体系无法判断不同人员的薪酬是否充分内部公平性和一的岗位说明书，使用外部咨值为基础的级别体系，体现岗

，建立明确的职业发展通，由此也缺少职级体系不体现其岗位和人员带来的价值，容询公司的专业职位评估工具对位间职责大小与能力要求的差

道，以保留员工和激发员薪酬的挂钩易造成人员内部公平性感相对较差外部竞争力的职位价值进行衡量，建立职级异，使“以岗定薪”与“市场

工活力，造成流失体系（职级体系）对标”成为可能

2.近年业务规模稳定增长职级和薪酬体

，引入了很多来自优秀企n目前薪酬体系没有与市场的企业进系？如何设计n对薪酬现状进行外部竞争力和n建立体现职位价值差异，与外

业的中高层管理人员，呼行有效地比对，这容易造成薪酬与内部公平性分析，结合战略和部市场有效对接的薪酬体系，

吁更专业更科学的HR管n薪酬体系尚未与市场薪酬市场脱节，造成核心人才在市场上员工的职业发文化，明确付薪理念和薪酬策保证薪酬的外部竞争力和内部

理平台进行比对可以获得高于现在较多的薪酬，使略；设计薪酬架构，并进行薪公平性，解决谈判式薪酬带来

3.人员数量增多，人员定得核心人才流失展路径及标准