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以战略为导向的企业价值评价体系的整合与管理

价值评价体系是企业人力资源管理的核心，也是一个难中之难的

问题。思考企业的价值评价问题要有系统思维，要基于企业人力资源

战略去建立人力资源评价体系、引入评价机制、构建评价的技术平台。

近几年来，我们借鉴国外企业先进的技术与方法，结合中国企业实践，

在为企业咨询服务的过程中摸索出了企业价值评价的五套系统，这五

套系统互为依据，相辅相成，都是基于企业战略、围绕一个核心即企

业的价值评价体系如何促使员工和组织产生高绩效。

一以素质模型为核心的潜能评价体系

在管理实践中，企业通常都会提出这么一个看似简单的问题，即

企业是选对人重要，还是培养人重要。我认为，企业首先是要选对人，

如果人选的不对，人的素质特性与职位要求不能实现动态合理的匹

配，一方面难以产生高绩效，另一方面人力资源开发与培训成本也高。

在选对人的基础之上，加大培训与开发的力度，就能提高人力资源开

发的有效性。因此，要重视人的素质特性的研究。

按照美国HAY公司的概念，素质是在既定的工作，任务，组织或

文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能够胜

任某项工作或很好的完成某项任务。素质是驱使一个人做出优秀表现

的个人特征。每一素质都与鉴定基础特征的“行为表现”相连接。

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HAY公司提出了素质的“冰山模型”，“冰山模型”这一观点认为

知识技能是一种显性素质，是浮于水面之上的冰山之顶，真正能够对

业绩，对一个人的绩效产生深刻而长远影响的是隐藏在水面之下的冰

山部分。它主要包括一个人的动机及个性、社会角色定位及自我意识

等。（插图1）

我们过去对工作的研究主要是侧重于工作本身，即工作目标、

任务和其他有关工作实质性特征的事项，即将工作本身作为研究的出

发点和落脚点，而忽视了工作中的人，忽视了以任职者的素质为研究

的出发点，去了解工作对人的素质要求以及人与工作的动态匹配与高

绩效之间的关系。我们对人的素质研究主要是侧重于知识技能层面上

的显性素质特征，恰恰忽视了对水面下的冰山隐性素质的研究。

在企业中对素质的研究一般从两个方面入手，一方面对各类工

作岗位的类型、特性，对人提出的要求进行分析，另一方面，对某一

类工作中高绩效员工的素质特征进行研究。比如华为公司专门研究了

岗位对开发人员与中试人员的素质特征要求。通过人员导向型的岗位

分析，发现岗位对这两类人员的素质要求实际上是完全不一样的。开

发人员的主题特征是创新，能够打破常规，能够挑战标准，善于团队

合作和上下沟通，能够帮助别人的工作，变成一个学习型的组织。但

中试岗位的主题特征是敏锐感知并善于挖掘研发之中的错误，要有严

密的逻辑思维能力，要有原则性，可见这两类岗位对人的素质特征的

要求是不一样的。同时研究小组选取20个优秀的开发人员及20个优

秀的中试人员进行素质特征研究，结果发现这两类人员产生高绩效的

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素质特征有很大不同，高绩效的研发人员普遍具有创新精神，团队精

神，与上下游之间能够保持良好的关系，愿意进行知识和技能的共享。

从个性需求特点来看，他们都具有强烈的成就需求，一定的亲和需求，

而个人影响需求都不太强烈，否则，总想支配别人，控制别人，把自

己的东西强加给他人，就会破坏团队，影响创新。但中试人员则不同，

他们的任务是给别人做出来的软件挑毛病，这类人员的特征是以问题

为导向，要求具备严密的逻辑思维能力，坚守原则，追根到底并以此