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第六章素质测评理论与方法

学习内容(一)素质测评概述(二)胜任特征模型(三)素质测评方法

6.1

6.1.1素质测评（一）素质素质是指由先天的遗传条件及后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称。人员素质结构的基本划分有：身体素质思想品德素质心理素质智能素质

6.1.1素质测评（二）素质测评素质测评的概念狭义的人员素质测评是指通过量表对人员品德、智力、技能、知识和经验进行评价的一种活动。广义的人员素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定和业绩考核等多种手段综合测评人员素质的一种活动。素质测评的对象——知识、技能、自我概念、特质、动机

6.1.2素质测评的功能自我了解、自我设计与自我开发人力资源科学配置的有效工具人力资源开发与员工培训的依据员工激励的有效手段人力资源普查和人才库建设的依据

6.1.3素质测评的方法面试，包括结构性面试和非结构性面试心理测验，包括品德素质测验、人格个性测验和认知测验，其中认知测验有智力测验、专业能力测验和非专业能力测验等。评价中心，包括公文处理、情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演和事实判断等。·观察评定法，有专家观察评定和群众观察评定。推荐表、申请表、履历表和档案分析。·业绩考评、定量考核。·系统仿真测评。·人工智能专家系统测评

6.1.4影响素质测评结果的因素1.客观因素量表的设计数学方法的确定测评的组织工作被测者的自我防卫（心理防卫）2.主观因素主测者的态度主测者的理解能力习惯势力的影响主测者的感情因素

6.2

6.2.1胜任特征胜任力（competency）是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。胜任特征模型（competency的优异表现组合起来的、包含多种胜任特征的结构，它“描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合”

6.2.1胜任特征胜任力具有３个重要特征：与员工所在工作岗位的要求紧密联系与员工的工作绩效有密切的关系运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分

6.2.2建立胜任特征模型的程序第一步，定义绩效标准第二步，选取分析样本第三步，获取样本有关胜任特征的数据资料第四步，建立胜任特征模型第五步，验证胜任特征模型

6.2.3分析胜任特征的方法行为事件访谈法（BEI）专家会议法

6.3

6.3.1面试面试的特点以谈话和观察为主要手段是一个双向沟通的过程面试不同于其他形式的交谈，主要表现在：①这种谈话具有明确的目的性；②这种谈话预先进行了精心设计，有着严密的计划和程序。

6.3.1面试面试的分类结构化面试结构化面试的测评要素结构化面试问话提纲示例非结构化面试半结构化面试

6.3.1面试非结构化面试非结构化面试一般具有如下特点：面试问题的不确定性面试答案的非标准性面试过程的发散性面试评分标准的模糊性非结构化面试的测评要素及使用范围

6.3.2心理测验心理测验的特点（１）心理测验的优点a使用方法简单，操作方便，测验效率高；b测验内容集中，测验标准和成绩客观性强；c可以通过计算机来测验，结果反馈快；d成本低。

6.3.2心理测验心理测验的特点（２）心理测验的缺点a开发周期长；b由于本身的局限性，无法准确测量许多能力和个人特点；c每个被测者的测验表现受环境因素及内在因素影响；d变通性比较差。

6.3.2心理测验心理测验的种类职业能力测验职业适应性测验人格测验情绪测验

6.3.2心理测验投射法在心理学上的解释，是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用联想法、构造法、完成法、排序法、表露法

6.3.3评价中心评价中心就是一种测定一群人中每个个体在多种情景事件（exercises）中表现出的行为特征的操作程序。

6.3.3评价中心的优点动态性综合性形象逼真性信息量大标准化行为性

6.3.3评价中心的缺点评价中心操作难度大、技术要求高，一般人很难掌握人力、物力和财力花费大，且很费时间应用范围小，主要用于管理能力的测评，且一次测评的人数不宜过多存在一些不可克服的误差

6.3.3评价中心的种类（１）公文处理（２）角色扮演（３）无领导小组讨论（４）案例分析（５）个人演讲

6.3.4其他方法员工满意度测评笔迹分析测评申请表、履历表、档案计算机在素质测评中的应用系统仿真测评人工智能专家系统测评