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酒店人力资源管理

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三、薪酬的功能

1、补偿功能

员工作为企业的劳动力资源，用劳动获得的薪酬来

补偿在劳动过程中的脑力与体力的消耗，以恢复劳

动能力，使劳动得以继续。同时，劳动者还要利用

局部薪酬来学习、进修、养育子女，实现劳动力的

增值再生产。因此，劳动者的薪酬是保证企业劳动

力生产和再生产的根本因素。

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2、鼓励功能

在当前情况下，劳动是人们主要的谋生手段，物质

利益仍然是为人们所追求的。薪酬的上下就决定了

人们物质文化生活条件的好坏。同时薪酬的上下也

表示一个人的社会地位，是全面满足员工多种需要

的经济根底。因此，薪酬公平与否，直接影响着员

工的积极性。正常合理的薪酬分配，有助于调发动

工的积极性；反之，那么势必影响员工积极性的发

挥，薪酬的鼓励作用也将丧失。

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3、调节功能

薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。

目前我国生产力还不兴旺，客观上存在着地区之间、

部门之间、企业之间、职业之间在工作环境、劳动轻

重、劳动难易，以及收入多少上的差异，也存在着劳

动力稀缺程度的差异。人们总是在物质利益的驱动下

愿意到薪酬高、环境好的地方(地区、部门、企业)就

业。因此，国家可以通过调节薪酬的方法，引导劳动

者向合理的方向流动，从而到达劳动力资源的合理配

置。对于企业来说，企业一方面可以通过调整内部薪

酬水平来引导内部的人员流动；另一方面，对外那么

可以利用薪酬的差异来吸引急需的人才或人力。

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4、凝聚功能

企业通过制定公平合理的薪酬可以激发员工的

工作积极性，使员工体会到自身被关心和自我价值

被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同

甘共苦，为自身的开展与企业目标的实现而努力工作。

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四、影响薪酬水平的主要因素

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五、薪酬管理的原那么

1、公平性原那么

薪酬需要实现外部公平、内部公平和员工公平。外部公

平是指同一行业或同一地区或同等规模的不同组织中类似职

位的薪酬水平根本相同；内部公平是指同一组织不同职位所

获薪酬与职位奉献成正比；员工公平是指同一组织中相同职

位的人所获薪酬可比。比方，一个文书会将自己的薪酬与办

公室秘书、劳资管理员等同一组织中的其他工作的薪酬进行

比较。如果她认为相对于组织中的其他工作，自己的工作获

得了公平的薪酬，她就感到了内部公平性。她也可能将自己

的薪酬与其他组织中的文书相比较。如果她认为相对于其他

组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，她就感

到了外部公平性。她还有可能将自己的薪酬与同一组织中的

其他文书进行比较。如果她认为相对于组织中的其他文书，

自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了员工公平性。

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2、竞争性原那么

组织提供的薪酬水平在人才市场上有吸引力，

能够招聘到所需人才。

要满足薪酬的竞争性，一般地说，组织需要对

所需要吸纳的人员提供不低于市场平均水平的薪酬。

如果一个组织中所需要吸纳人才的薪酬水平低于市

场平均水平，人才市场中真正有能力的人往往不会

选择这个组织。同时，该组织往往也无法留住组织

中已有的该类人才。

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3、鼓励性原那么

薪酬不能搞平均主义，应该适当的拉大差距，

强调职位重要者、多劳者和业绩水平高者多得，刺

激员工具备更多、更精的劳动技能，从而获得更多

的劳动报酬和更好的工作岗位，真正表达按奉献分配。

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4、从实际出发的原那么

薪酬的制定要从实际出发，考虑各种限制因素，

如经济开展水平和劳动生产率，劳动力市场的供求