企业如何进行薪酬预算？.doc

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人力资源专家——华恒智信

薪酬预算

所谓薪酬预算是指企业管理者在\o薪酬管理薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

薪酬预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。企业进行薪酬预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬预算，然后以薪酬预算为标准，实施薪酬控制。

薪酬预算的方法

在常规情况下，企业需要在每一个\o会计年度会计年度的年底编制下一个会计年度的薪酬预算，并且重点关注加薪的情况。编制预算一般有以下三种方法。

1、\o自上而下预算法自上而下预算法

先由决策者决定\o公司公司的\o总体薪酬总体薪酬预算总额，以及加薪的幅度，然后再将预算总额分配到各个部门，各个部门再将得到的\o配额配额分配到每一个职位或员工。

2、\o自下而上预算法自下而上预算法

各部门先估算需要的薪酬数量，上报汇总，编制出整体预算。

3、\o上下结合预算法上下结合预算法

各部门先估算需要的薪酬数量，然后\o预测预测单个员工的加薪幅度，最后比较这两者的差异，作出必要的调整后得出整体预算

具体的薪酬总额预算方法有四种：薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法

1、薪酬费用比率法

薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%

如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。

薪酬费用比率的确定：

在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率；如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率；然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。

2、劳动分配率法

劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%

劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。

附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值；另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。其公式为：

附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用=利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收。

3、盈亏平衡点法

盈亏平衡点，又称零利润点、保本点，通常是指企业利润为零（全部销售收入等于全部成本）时的销售额或销售量。

企业的薪酬总额=边际贡献－预计利润－其他固定成本=（销售单价－单位变动成本）×销售量－预计利润－其他固定成本

其他固定成本是指固定成本中除去薪酬总额以外的其他固定成本。

4、人员编制法

编制法是在企业人员编制的基础上，根据员工的平均薪酬水平对薪酬总额进行的一种预算方法。公式：年度薪酬总额预算=标准编制×平均薪酬水平。

案例：

M企业经历十几年艰辛创业和发展，已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托管于一体的综合性专业环境工程公司。M公司的人员也由最初的10几人发展到现在的300多人。由于2002年以后发展速度很快，部门也逐渐增加，组织架构也处于经常的调整之中，投资公司、子公司、独立托管项目部也在短短的几年相继成立和运营在企业快速成长过程中，老板很困惑：成立一个投资公司/子公司/项目部，各负责人就会说人不够，逼着我签字招人，而且人总是不够。负责人力资源的总经办也拿不出很好的建议，能压就压，压不住就逼到我这里来了。财务中心年底利润核算，看不到预期利润。企业内部出现了营销中心“签单很热闹”、财务中心“资金运营紧张”、总经办“工资成本逐年水涨船高”、员工抱怨“收入偏低”的现象。下属和管理人员抱怨：“老板真小气，销售额越来越高，怎么发的工资没见涨多少？”，财务部门也抱怨：“管理费用太高，能发的工资就这么多，总经办怎么不控制人员？”，总经办更是觉得冤枉：“老板要扩展业务，我能不花钱招人进来吗？再说平均工资涨的很少啊？”

以上情景或许在许多企业都不陌生，那么到底多少人工成本才算合适呢？企业又应该如何控制人工成本呢？如果您正为此困惑着，华恒智信的以下分析希望能对您有所启发和帮助。

M公司作为一家集团化公司，为了真正发挥薪酬预算的作用，达到适度控制的目的，我们建议该公司对下属单位采用薪酬总额控制的预算管理模式，具体薪酬预算上采用自下而上（下属公司和部门依据历史测算数据上报）和自上而下（与销售收入等关键业绩指标相挂钩）相结合的方式，既引入新的人力成本管控模式，又与历史接轨保证平稳过渡。

薪酬预算五步法

第一步：确定薪酬类型：

A、年薪类；B、提成