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任职资格

目录

什么是任职资格

任职资格相关的概念

任职资格如何体现企业核心能力

任职资格系统设计的步骤

任职资格评价与绩效考核的区别

任职资格系统的基本框架及设计思路

实施任职资格管理的意义

图书信息

什么是任职资格

任职资格相关的概念

任职资格如何体现企业核心能力

任职资格系统设计的步骤

任职资格评价与绩效考核的区别

任职资格系统的基本框架及设计思路

实施任职资格管理的意义

图书信息

•任职资格管理体系的运用

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任职资格(Qualification/JobQualification)

编辑本段什么是任职资格

任职资格是指从事某一职种任职角色的人必须具备的知识、经验、技能、素质与行为

之总和。

任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性

等方面的要求。它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表

达。

任职资格是指完成岗位工作所需要的最低要求，不应人为地提高。为了体现其导向性，

可以分为两栏，一栏是必备条件即最低要求，另一栏是期望条件即拔高要求。

编辑本段任职资格相关的概念

职类：是一组职位的集合，这些职位要求任职者需具备的任职资格条件的种类、承但

的职责、绩效标准、薪酬要素等管控激励方式，以及在组织中与其它职位的分工汇报关系

相同或相似。

职种：对同职类职位进行细分归并而成，这些职位分别承担相同业务板块功能与责任。

职层：将同职类职位按照任职者具备的资格条件以及承担职责大小的差异程度进行分

层归并而成。这些职位在绩效标准、薪酬要素等管控激励方式以及与其他职位的分工汇报

关系存在差异。

职等/职级：运用于薪酬体系中的概念，职等与职级区间的确定要根据人力资源战略、

企业规模、支付能力、人力资源现状等因素确定。

职位：是一系列工作/任务的集合。职位强调的是以事“”为中心，而不是担任该职位

的“人”。

编辑本段任职资格如何体现企业核心能力

企业的任职资格要求由两部分组成：行为能力与素质要求。行为能力包括适应战略要

求的知识、技能和经验等；素质要求是指适合从事某一职类、职种、职位、职层任职要求

的人的动机、个性、兴趣与偏好、价值观、人生观等等。

从事不同职类、职种、职层的工作的人所需的素质要求与行为能力是不同的，如技术

类工作的性质与特点、工作方式与方法同营销类工作的性质与特点、工作方式与方法相比

存在很大的差异，因而对从事技术类工作的员工素质要求、行为能力要求与从事营销类工

作的员工的素质要求、行为能力要求存在较大的不同；同一职类不同职种、职层的员工在

任职资格要求上也有一定的偏重；同一职种不同职位上的员工任职资格原则上应该相同，

这样便于同职种内员工的职位调配、轮换和工作协同等。

同一职类、职种的任职资格要求在企业战略相对不变的情况下，相对保持稳定。各职

位的具体任职资格要求，可在不违反职类、职种的任职资格要求基础上，随组织机构调整

有一定的灵活性，即可以因组织或人事上的安排而进行若干特定的要求。

企业在进行人力资源开发于管理中要注重各职类、职种、职层员工能力的均衡发展，

各职类、职种员工任职能力都要符合战略要求、尤其是企业管理类人员、技术类人员和销

售类人员的能力一定要均衡发展。只有这样才能使企业获得持续的发展能力。

企业高层管理者的领导能力是牵引员工任职能力成长的核心力量。

编辑本段任职资格系统设计的步骤

企业在建立任职资格系统时，必须从分析企业职位管理状况入手：

第一步：职位梳理。

如果企业组织设计已经完成，在组织设计过程中，经过工作分析，职位设计已经到位

时，这一步骤可以省略。如果企业组织设计不到位，则需要把企业所有职位的名称、职责

划分作一次梳理，明确职位设置的规则和职位职责划分的基本原则，为职位按业务流程分

类奠定基础。

第二步：职位分类。

按企业战略对未来核心能力的要求，确立职类、职种、职层划分的原则，明确需要强

化的业务能力有哪些，并落实到职类、职种、职层划分中去。企业职类、职种、职层划分

的数量，依行业、企业发展规模、发展阶段和发展业务模式不同而有所变化。

第三步：职类、职种、职层定义。

依据战略和业务模式对各职类、职种、职层的要求不同