绩效计划-项目二-1728974048550.ppt

ThemeGalleryisaDesignDigitalContentContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.绩效计划项目二任务3：设定绩效指标体系*七、OKROKR具有传统绩效管理所不具有的许多优点，但并不是所有企业都适合选用这种绩效管理工具，因为它对企业的环境有一定要求。（五）OKR与传统绩效管理的区别与联系*七、OKR（1）绩效指标由绩效实施者设计，绩效督导者只负责把关。在传统绩效管理中，绩效指标的设计和选取主要是由绩效督导者根据企业战略目标的分解制定的，包括绩效指标权重、数据处理规则、计分规则等都由绩效督导者确定，初步完成后再与绩效实施者沟通和确认。而在OKR中，绩效实施者承担绩效指标制定的主要工作，绩效督导者只负责把关。（五）OKR与传统绩效管理的区别与联系1.OKR与传统绩效管理的主要区别*七、OKR（2）绩效评估结果更多代表工作情况，不再应用于薪酬管理在传统绩效管理中，绩效评估结果作为绩效实施者绩效工资的发放依据是绩效评估结果一个非常重要的应用，在绩效评估阶段有些企业甚至将绩效评估结果在薪酬管理中的应用作为唯一应用。在OKR中，绩效评估结果不再直接应用于薪酬管理，绩效实施者的绩效工资与奖金通过同僚审查来确定。（五）OKR与传统绩效管理的区别与联系1.OKR与传统绩效管理的主要区别*七、OKR（3）100%地完成不是最好，完成率在60%-70%才算优秀在传统绩效管理中，绩效实施者与绩效督导者所追求的是保证绩效目标100%实现，甚至是超额实现。在OKR中，关键结果指标主要由绩效实施者制定，当100%地完成关键结果指标时，往往会被认为是其指标目标值设置过低而造成的。如果绩效实施者的目标值完成过低，如在40%以下，则绩效督导者就会与绩效实施者一起研究其中的原因。一般来说，绩效目标值被绩效实施者完成60%-70%时，往往被认为是最理想的情况。（五）OKR与传统绩效管理的区别与联系1.OKR与传统绩效管理的主要区别*七、OKR（4）工作中的满意度已是重要的激励手段，薪酬激励变成辅助手段OKR与传统绩效管理最核心的区别，或者说观念层的区别是员工激励理念的改变。在传统绩效管理中，人们认为薪酬福利是激励员工最重要的手段之一，所以绩效评估结果的一个重要应用就是影响绩效实施者的薪酬福利。（五）OKR与传统绩效管理的区别与联系1.OKR与传统绩效管理的主要区别*七、OKR在OKR中，绩效实施者在绩效目标实现过程中所获得的工作满意感已经成为重要的激励手段，在绩效目标达成的激励中薪酬已变成辅助手段。首先，绩效实施者在绩效指标制定时能够自己选择，并设置目标值。（五）OKR与传统绩效管理的区别与联系1.OKR与传统绩效管理的主要区别*七、OKR其次，绩效实施者所得到的绩效评估结果更多地用于证明绩效实施者的工作经历和能力等方面，一般情况下，多数绩效实施者会非常注重自己的能力。因此绩效实施者完成或达到大家认可的绩效目标，就代表其拥有能力，故能获得极高的满意度。（五）OKR与传统绩效管理的区别与联系1.OKR与传统绩效管理的主要区别*七、OKR最后，绩效实施者的绩效薪酬通过同僚审查的方式获得，同僚审查所评价的更多是在绩效目标实施过程中，协作方对绩效实施者表现的满意度等方面，而这些方面对于绩效实施者绩效目标的达成更多是辅助性的。所以薪酬激励变为辅助性的。（五）OKR与传统绩效管理的区别与联系1.OKR与传统绩效管理的主要区别*七、OKR（1）企业战略目标仍然是自上而下地分解在绩效管理体系服务于企业的战略管理方面，OKR，虽然做得比传统绩效管理更彻底，但其仍然保留了通过自上而下地分解企业战略目标以获得各级绩效目标的方法，从而与传统绩效管理一样，确保企业各管理层级的绩效目标能够很好地支撑企业的发展战略。（五）OKR与传统绩效管理的区别与联系2.OKR与传统绩效管理的相同之处*七、OKR（2）仍然是完整的绩效管理体系OKR与传统绩效管理体系一样，具有完整的绩效管理体系。两者有绩效管理体系的四个方面、四个阶段、绩效评估结果应用和相应的管理文件。在绩效评估结果应用中所不同的是OKR，的绩效评估结果不再应用于绩效实施者的薪酬管理。（五）OKR与传统绩效管理的区别与联系2.OKR与传统绩效管理的相同之处*七、OKR（3）绩效评估结果在企业中完全透明在传统绩效管理中，绩效督导者完成绩效实施者的绩效评估并得到双方的认可后，也要将绩效评估结果进行公开，以