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浅析人力资源管理在社保经办机构的运用

在不断转变职能的情况下，社保经办机构职责也随之改变，当前职责是开展与社保业务相关的工作，如咨询政策服务、社保登记、支付社保等。此机构在责任与义务履行过程中的主要支撑是人力资源，人力资源管理成效与机构运行水平密切相关。由此看来，必须第一时间解决人资管理的困境，为社保工作质量提供保障。

一、概述社保经办机构人力资源管理

社保经办人力资源管理实际是指一系列管理活动，其主体是社保经办机构，它以相关法律规定为根据，针对机构相关人力资源进行规划、管理绩效、培训开发、管理薪酬、管理员工关系等。

作为公共服务体系重要内容之一的社会保险经办机构，在设立人力资源管理目标时，能够以新形势下社会发展需求为根据。这是因为它要为政府挖掘相关人才并吸引进来，为社保事业提供服务，与此同时，还要对各类人才在社保机构中的成长与发展需求进行满足。在社会经济不断进步的背景下，同时将发展机遇和挑战带给社保工作。对于社保经办机构而言，想要快速适应新形势下社保行业快速发展需求，必须加大人力资源管理力度，使社保经办管理服务水平全面提高[1]。

二、社保经办机构运用人力资源管理存在的问题

（一）人资规划不匹配实际工作量

现阶段，人资规划不匹配实际工作量主要表现在严重缺少在编人员。在社保普及力度不断加大的背景下，参保人员数量大幅度增长，但是，受到多种因素影响，社保经办工作者数量增长十分缓慢。据调查，我国社保工作人员工作量已经远远超过国际平均水平，这就需要其面对巨大的工作压力和工作负担。然而，超负荷的工作量必然会导致工作质量下降，不利于社保经办机构高效运行。另外，还使社保经办机构被迫增加编外人员数量，导致各种人资不协调问题产生，使人资管理效果下降[2]。

（二）编外人员不匹配实际管理工作

在体制因素制约下，各区域社保经办机构在管理编外人员时通常会委托劳务派遣公司，造成各区域管理力度有很大不同，导致编外人员在专业素养、技能等方面的差异较大，积极性不足，对规范管理人力资源产生不利影响，同时无法保障社保机构工作效果[3]。

（三）基层人员激励机制不符合实际需求

当前大部分基层社保经办机构的激励机制没有充分发挥作用，导致各种困境产生。虽然在常规绩效范围之外有额外奖励措施，但是仅仅针对重大事件，无法体现在日常工作中。此外，社保经办机构更重视精神层面奖励，这与基层人员侧重物质奖励实际需求不一致，导致激励机制偏离重点内容，不利于整体激励效果的发挥[4]。

（四）相关培训不匹配实际工作操作

社保经办机构具有较大工作量，每个岗位工作者都有需要完成的任务，没有充足时间进行培训和自我提升，导致对业务办理质量产生影响。社保经办机构为充盈人力资源，被迫降低录用标准要求，从而使人员数量不足问题有所缓解，但是也产生一系列新问题，如新职工综合素质能力较低等，加上受到培训滞后性影响，无法提升自己能力，进而影响经办机构整体业务能力水平的提高，无法全面落实人资工作。

（五）信息化建设不匹配实际工作绩效

开展人力资源管理工作过程中，虽然已经进行有序的线上管理操作，但是仅仅局限于将人员的基础信息和工资信息收集起来，没有将与工作相关的信息如工作绩效等构建出来，不能有效评估考核与绩效，无法发挥信息化管理方式的价值，使信息化建设效果持续下降，促使新困境形成，不利于社保经办机构管理水平的提高[5]。

三、社保经办机构运用人力资源管理

（一）人力资源规划的完善，促进人资管理水平的提高

在人力资源规划方面，社保经办机构面临的困境比较严峻，为了改善这种局面，需要将出发点确定为解决人员不足问题，借助人力资源的开辟，拓展相关渠道，为经办人与参保人具有合理比例提供保障，使经办人工作负担得以减轻。开展人力资源管理工作中，为吸引更多应聘者，可以适当提高岗位薪资福利待遇。另外，对岗位晋升制度进行优化，从而对工作人员的个人发展需求进行满足，避免流失人才。对于岗位晋升机制而言，长期以来一直存在的问题就是缺少岗位晋升空间，想要将此问题解决，就要将晋升岗位框架编制出来，之后将量化标准和要求为相应岗位晋升环节配备出来，保证在各项考核指标达到标准要求后，经办人能够立刻晋升，并且增加晋升考核的透明性和公开性，使经办团队的稳定性不断增加，减轻流失人员导致的人力资源困境程度。除此之外，还可以将编外、临时工岗位向内晋升机制设立出来，从而使经办人的数量规模不断扩大，逐渐减轻编制限制，为保持编制晋升的有效性提供支持，促进社保经办机构人力资源管理水平的提高[6]。

（二）编外人员的标准化管理，管理效果的增强

对于社保经办机构而言，在开展人力资源管理工作时，想要解决编外人员数量不足问题，就以相关法规为根据，统一管理编外人员，为规范化管理编外人员提供保证。在加强推行统筹政策背景下，标准化、统一化是各地经办机构管理编外人员的发展趋势，为了推