绩效计划-项目二-1728976801166.ppt

ThemeGalleryisaDesignDigitalContentContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.绩效计划项目二任务3：设定绩效指标体系*六、KPIKPI体系分为三个层次：公司、部门和员工，其中公司和部门的绩效考核指标包括KPI指标和管理要项两个方面，员工的绩效考核指标包括KPI指标和行为指标两个方面。如下图所示。（四）构建KPI体系1.KPI体系的构成*六、KPI（四）构建KPI体系1.KPI体系的构成*六、KPI管理要项是反映各企业和部门内部管理状况的指标，是对关键绩效指标的补充。管理要项的设置应针对那些对实现公司目标有重要作用，又难以用KPI衡量的关键管理领域和活动，而非所有的领域和活动。管理要项由企业或部门的上级绩效管理部门和归口的职能管理部门确定。（四）构建KPI体系1.KPI体系的构成*六、KPI行为指标由与纳入考评的改进KPI密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成，是为改进KPI服务的。确定行为指标时，要考虑与改进KPI相关的行为模块有哪些，并从中找出有问题的行为要项，将这些行为要项转化为行为指标纳入考评。行为指标由被考评者的直接主管与被考评者沟通后确定。（四）构建KPI体系1.KPI体系的构成*六、KPI（1）来源于战略与关键成功因素的KPI（四）构建KPI体系2.KPI的来源*六、KPI（2）来源于价值创造的KPI（四）构建KPI体系2.KPI的来源*六、KPI（1）界定企业愿景和使命使命就像一个永恒的灯塔，可能永远都不会到达。使命是核心价值观的载体与反映，是企业生存与发展的理由，是企业最有价值的、崇高的责任和任务，它回答的是“我们要什么、为什么这样做”的现实问题。愿景是企业在一定时期内追求的目标，是一个美好愿望，是一种描述组织目的、使命和未来理想状态的企业蓝图。它可以详细地描述企业在一段时间内和未来可以获得的成就。（四）构建KPI体系3.KPI体系的设计程序*六、KPI（2）明确企业战略和目标战略是企业打算实现愿景的方法和途径。企业战略把本企业与其他竞争对手区分开。战略目标是对企业战略经营活动预期取得的主要成果的期望值。战略目标的设定是企业使命的展开和具体化，是企业使命中确认的企业经营目的、社会使命的进一步阐明和界定也是企业在既定的战略经营领域展开战略经营活动所要达到的水平的具体规定。（四）构建KPI体系3.KPI体系的设计程序*六、KPI（3）确定KPI首先，确定企业级KPI在明确企业战略和目标的基础上，利用鱼骨图分析法找出企业的业务重点，也就是企业的关键成功因素。然后用头脑风暴法找出基于关键成功因素的KPI,即企业级KPI,如下图所示。（四）构建KPI体系3.KPI体系的设计程序*六、KPI（四）构建KPI体系3.KPI体系的设计程序*六、KPI鱼骨图中的鱼头表示战略目标重点，大鱼骨表示主关键成功因素（关键成功领域）；小鱼骨表示次关键成功因素（关键绩效指标），是对主关键成功因素的进一步分解。（四）构建KPI体系3.KPI体系的设计程序*六、KPI其次，分解出部门级KPI。各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人）确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。部门级KPI如下图所示（四）构建KPI体系3.KPI体系的设计程序*六、KPI（四）构建KPI体系3.KPI体系的设计程序*六、KPI最后，分解出个体岗位KPI。各部门的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各岗位的绩效衡量指标。这些绩效衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种建立KPI体系的过程本身就是统一全体员工努力实现企业战略目标的过程，必将对各部门管理者的绩效提升起到很大的促进作用。（四）构建KPI体系3.KPI体系的设计程序*六、KPI在确定部门与个体岗位KPI时要明确下列问题。（1）明确岗位的职责。选择个体岗位KPI时，要与岗位的职责紧密关联，否则容易出现岗位不可控的指标而失去指标对员工工作的指引作用，更无法真实地反映岗位任职者的实际工作表现。（四）构建KPI体系3.KPI体系的设计程序*六、KPI（2）明确岗位关键职责、工作内容，并从中抽取岗位考核指标。我们知道岗位的职责往往很多，绩效管理强调的是关键绩效指标的考核，因此，在设计指标时，除了明