国有企业内部治理方面的问题及改进措施-企业管理论文-管理学论文.pdf

国有企业内部治理方面的问题及改进措施-

企业管理论文-管理学论文

——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——

由于我国国有企业占国民经济比重非常大，而国有企业产权

属于全体国民，全体国民通过政府来间接管理国有企业，国有企业的

发展通过下至普通员工、上至公司高管形成的利益纽带捆绑在一起，

而国有企业发展的好坏更多地取决于企业利益需求、普通员工利益需

求、高管利益需求的结合，结合得越紧密，利益分配越科学、越透明、

目标性越强，激励机制越健全可行，国有企业发展就会越好。笔者通

过以下十一点阐述国有企业内部治理方面的问题及改进措施，为专家

做相关研究提供些许参考。

第一，建立股东大会、董事会、监事会、总经理办公会录像

制度。有些跨国公司，高层要求治理层决策进程需要录像并留有纸质

记录，特别是对于境外机构。涉及三重一大决策，更要进行治理层录

像监督，具体由审计委员会或监察审计部负责。我国国有企业数量庞

大，由于治理层长期共事，则可能会出现利用手中的权利互相帮忙的

情况，甚至可能致使三重一大决策过程中使不合理的议案得到通过，

这次你帮我、下次我帮你的人情纽带情况可能会出现，损害的还是全

民所有制的国有企业、普通员工及全体国民的利益。由于这种情况监

管更为困难，则更需要加强国有企业监管，更需要对治理层权利进行

监管。对于涉及治理层三重一大决策的，若没有相关录像备案，则可

认定为重大内控缺陷，追究审计委员会及检查审计部责任，同时对于

审计委员会或监察审计部的人员性应由外界监管机构（如、会计师

事务所或保证性的第三方）进行监督，相关机构有权向公司审计委

员会或监察审计部索要三重一大决策录像备案，即使治理层三重一大

决策会议录像差一个都应追究相关机构或人员责任，并对相关责任机

构或人员按规定查明原因，分清责任，予以重罚。但此制度的设立涉

及一个员工信任问题以及治理层整体回避责任，推卸责任，工作开展

不能放开的局限性，担心被抓住把柄说事，决策、公平性与放开膀

子做事，需要平衡利弊，这也是需要研究的课题。

第二，公司董事会应设置绩效创新委员会。公司董事会应设

置绩效创新委员会，对普通员工创新激励、薪酬、职业发展等负责，

注意这里提及更多的是针对普通员工，让有想法且想干事的普通员工

尽快涌现出来。对于现代企业制度中治理层薪酬激励，我们可以发现，

公司治理层关注的重心很大程度上是企业的利润、资产负债率等一些

有利于企业发展的指标，所有治理层董事或高管的薪酬都普遍围绕公

司业绩转，而忽视了普通员工的需求以及和公司长期战略发展的需要，

即使骨干员工离职对于高管的职位、薪酬也不会有太大影响，最多接

受上级批评、整改。因而公司应设置这样一个委员会，委员会成员的

薪酬（包括基本工资、年终奖及长期期权激励）不由公司经营状况决

定，而是由企业员工，特别是骨干员工创新激励、归属感、离职率、

职业发展等来决定，每位委员的一半薪酬由普通员工进行综合考量评

价并决定。上至集团董事会，下至一个基层单位党组成员，也可以按

此法设置这样一个委员会，其薪酬一半以上由普通员工进行综合考量

评价并决定。

第三，公司应设置薪酬差别制。员工属于经济人，公司中层

和高管同样属于经济人，都有趋利避害的动机。根据公司行业类型、

公司发展阶段及宏观经济环境，对领导薪酬的考核应该把国有资产管

理、环境保护、人员激励、公司发展创新评价、员工职业发展、离职

率等综合指标作为领导业绩的一个考量，根据每个公司情况不同而有

所侧重，当然笔者认为利润指标仍然应该超过50%的权重。

第四，关于公司董事、监事会、审计委员会治理性问题有

少量意见。我们可以发现内地很多上市公司，公司董事、监事会成

员、审计委员会成员很多是董事会成员中以前学生时代的同学或长期

结识的朋友，性较差，而且有些任职超过两届以上，性会随着时间

的流逝降低，而有些监事会成员是国有企业系统内其他高管转任过去

的，整个行事风格更多地受到内部利益关系的牵连，性可能会受损。

笔者建议董事、监事会成员、审计委员会成员应定期由第三方进行

监督，是否缺少性，对于发现有违背性的行为或利益纽带应及时

予以通报并要求予以调整，甚至撤职。

第五，关于治理层投票表决强加的行为，应予以进一步研究。

第六，公司对员工的发展、晋升也需要周围员工的认同及领

导的赏识才能起作用，而现实中，有些国有企业环境造就了谁对谁打

过招呼、有过帮助，谁对谁有利益好处就投谁的局面发生，而有些