任职资格的体系建设(20页).pptVIP

概况?讲师介铅乂迮W:现仃:职r深圳lb基收KVf竹埤畋问行限公司.澳大利仲悉尼大学MBA，屮科院研究员，H木东北人宁客座教授f济平人7:特吧教授，屮山人学特呵教授，世界》资深畋1996年?2002年，任职华为技术冇限公历任人力资源部剮总战，产品策略总监、公司总裁助理n上持参u卞为餅喇改项n、绒效讶理项n,任职资格锌押项FI,私穽与上市筇备项H等.■课程简介1、任职资格管理2、职卟发敁逝道没计3、资格誶级粘准没计4、资格等级认证5.任职资格呰理的应川

更失注过程任职资格管理职业发展的企业需要公司战略成员Uj^公TiJW系分析典it￥影晌公功的丄要W系战略兑叫~TJ^*战咕jS阁分折价ffi驱动-k.关键业绩-?-什么因累分析十---Jftu只能力分析—?肿任陡力—?如何绩效晋菥酬激1::系领导力开发—?继任计划体系

二、任职资格管理*仃:职资格锌刑（能力宵押＞与绩效宵理的俾押比较对象任职资格绩效特埋基础岗位族的划分与行为标准考核指鉍与考核标准关注点侧屯F行为，同时关炷结果侧仍r-钴果，即什职片的贡献，同吋关注行为赞理对象任职各在I:作屮za见山来的行为能力/技能任职5的绩效改进/女际页献管理过程标准建立/资格评价/培训计划/辅好/枪舍/反馈幼果通道、职级、职苫优秀浪好/把常/需改进枝效fHi吆因之一川陡记fi￡力,；.；促升什职资格资格认ilr的V芍依椒⑽效输出f绩效

任职资格管理?任职饬格指特定的工桂领域肉.根据任职标准,对W1_从_|i响庐工作活动fi牡的证明?任职资格仃:力,两种衣述.实质+川介同为诎价员1:1:作能力。?作职资格怦押体系的劣质兄■货职仆化技能似升的方法论,通过对员mk化技能系统、全面的评价、找出萆距,明确提升方向,使各类员工职业化技能发展更系统髙效任职资格体系1职业发展通道任职资格标准交互^=资格等级认证任职资侪体系导入

2四、资格等级标准没计宵押类与U他类任职资格的结构A异企业例,人杯能力起点研究所髙校例:人力资姒规y公^］战略观解专业技能洙度发展苷理技能发展专业技能广度发展

四、资格等级标准没计?级別上义——专、［k/技求资格等绂初做名宁习阶段通过按衍令做倾介献泔织弟级应川阶段迎过112能阽立工作而作出货献扩展阶段通过f!(_L技水专长而作出贞献借#阶段逝过指导他人而作出贡献权威领y创新阶戊通过战略远兄而作出负献■7-JJ.U句独立龙成?具m—领域?时玷领城深刻?具有系统全面作所索的知识工作所滿的知的枝术钇长而广泛的理解的知识和技能和技能以和技能*为他人捉供-?具有创新思想?可根据寺业为具有塞本的技?开始发展相关些t业义待和方法断制i丁战略术和胜任力领域的知识*跟以本h业的?作为资湄为他*推动七业水平积极74相关发吸沾釭，娴人提供效的的发展专收经和知熟常捤相关知柑导*专业水准为k识识V为他人捉供业务増K的机会行认町

*足企收作消类资格等级定义战略竹F■独立-柑好卜■聊J■般客户取耍客户/屮小项H地区快速成长期:塔型分布平穂期，橄榄型分布（影响范S）四、资格等级标准没计

四、资格等级标准没计等级标准的确认——//法分析■决4通道的选择*N槛?肿任力校彤?缺点:难衡虽-通道发展*不能选择原因I1、偶然因素2.考核成绩不能代褒能力

七H耍求杜本条件迆求知识S求四、资格等级标准没计等级标准的确定L:作行为证据产生髙绩效需要具备的关键行为任职资格核心部分——行为评价经骀.绒效任职资格标准

四、资格等级标准没计?其他补充性“任职资格”标袱的闷用＞学历、工作经验?学历、12作经验做为员工能力划分的參考标准,纳入到通逬等级定义屮?对十学比低r标准要求的（4工,可以适当增加工作经验的耍求＞国家职称、职4k资格?足员丄能力的u外部粮,ir职资格筇级足员I:能力的“内部粮?吐议小考虑。＞绩效成结?筵员丁参加级认UE吋作为项“N滥”:祯效考核没冇达到一定耍求的!4T，不具备餐加竹级认证的资格?任职资格体系侧屯T衡量员工的“过程行为”，将鋪效成缋作为门槛，避免出现“只种止稼，不打ft）食的极端，

Pl资格等级标准设计*行为讲4勾非行为识A的IX:別（以责任心为例）尽付能为语,7描述等级标准非行为语？T（fe观意愿）非行为语？T（fe观意愿）非行为语？T（fe观意愿）非行为语？T（fe观意愿）非行为语？T（fe观意愿）非行为语？T（fe观意愿）非行为语？T（fe观意愿）非行为语？T（fe观意愿）非行为语？T（fe观意愿）非行为语？T（fe观意愿）非行为语？T（fe观意愿）非行为语？T（fe观意愿）非行为语？T（fe观