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要素计点法
要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：
图5：要素记点法的操作流程
要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一某分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：
表7：要素记点法示例
付酬素
类型
因素指标
等级
1
2
3
4
5
小计
劳
动
技
能
文化和技术理论知识
6
8
10
12
14
50
操作技能
12
14
16
18
20
80
作业复杂程度
3
6
9
12
14
44
劳
动
责
质量责任
2
4
6
8
10
30
原材料消耗责任
2
4
6
8
10
30
经济效益责任
2
4
6
8
10
30
任
安全责任
2
4
6
8
10
30
劳动强度
体力劳动强度
12
14
16
18
20
80
脑力消耗疲劳程度
3
6
9
12
14
44
作业姿势
2
4
6
8
10
30
工时利用率和工作班制
1
2
3
4
6
16
劳动环境
气候条件影响
12
14
16
18
20
80
作业条件危险性
3
6
9
12
14
44
有毒有害物危害
2
4
6
8
10
30
噪声危害
1
2
3
4
5
15
但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：
图6：HAY三要素评估法
CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：
第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）
1因素名称：职权
因素定义：指职位在工作范围内具有的对人、财、物等资源进行调配安排的权力
等级和界限说明
1.
完全按照指令进行工作，无需思考
0
2.
承办一项或几项具体工作，并且要提出初步处理意见或建议
10
3.
分管一项或几项工作，提出具体方案，直接做出决定
20
4.
协助部门正职领导负责一个或几个方面的工作
40
5.
负责部门的全面工作
80
6.
协助公司领导负责公司多个部门的工作
160
7.
负责公司的全面工作
240
2因素名称：责任轻重
因素定义：指本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内和对其它相关事物的影响程度和范围
等级和界限说明
1.
工作失误，基本不造成什么影响
5
2.
工作失误，可能会给本部门造成一定的影响
20
3.
工作失误，可能会给本部门造成较严重影响
40
4.
工作失误，可能会给公司带来一定的影响
80
5.
工作失误，可能会给公司带来较为严重的影响
160
6.
工作失误，可能会导致极为严重的影响
240
3因素名称：指导监督
因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。其责任大小根据所监督和指导员工人数和层次进行判断
等级界限说明和评分标准
1.?????????
无监督指导下属
0
2.?????????
虽无下属，但是经常在授权下监督某些事务或者对他人工作进行指导
15
3.?????????
监督指导2个以下的一般员工
30
4.?????????
监督指导3至10个一般员工
60
5.?????????
监督指导10至20个
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