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1、什么是人力资源?
人力资源是指存在于人体的智力资源,是指人类进行生活动或提供服务,推动整个社会经济和社会发展的劳动者的各种能力
的总称。
(1)、人力资源管理主要指根据组织发展战略要求,对人力——这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理,在满
足个人需要的同时,实现组织目标的管理活动。
(2)人力资源是能力与投入的综合体现。著名人力资源管理专家、美国密西根大学教授戴夫·乌里尔克认为“人力资源=
能力水平×投入程度”。
一般说来,有两方面的因素决定着员工的投入程度:企业对员工的要求和企业向员工提供的资源或支持。
(3)人力资源的要素构成。人力资源的内涵较为丰富,主要包括智力和非智力(精神)两大基本要素,同时还包括健康因素。
其智力因素主要包括:人的知识、技能、经验、资历等。智力因素是人力资源的核心内涵,也是人力素质最基本的反映。精
神因素主要有意志品德、自我效能感、企业家精神、敬业精神、协作与凝聚力、创新力以及社会活动能力等,属于一种潜在
资源。健康主要是指人的体力,是人们知识和精神赖以存在的物质基础。
人力资源要素构成是动态的,并不是一成不变的
2、人力资源特征
生产过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性、组织过程的社会
性
3、人力资源管理概念
人力资源管理主要指根据组织发展战略要求,对人力——这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理,在满足
个人需要的同时,实现组织目标的管理能力。
4、人力资源管理与劳动人事管理区别
⑴管理理念
传统劳动人事管理视人为被支配的活的劳动工具,是企业的成本负担,其管理以降低成本支出为宗旨。现代人力资源管
理视人为经济资源,是能动的第一资源;而且视现代企业的人力资源为一种宝贵的资本资源。因此,以人为本成为现代人力
资源管理的指导思想和理念。有学者提出:重视人的资源性的管理,并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管
理者,才能最终解放管理者自己”
⑵管理重心
传统劳动人事管理视事为重心,人被降格为“执行指令的机器”,管理活动局限于给人找位置,为事而配人。现代人力
资源管理以人为核心,把人视为资本性资源,其管理着眼于对人力资源的开发利用,开发人力资源成为现代人力资源管理的
重心。它更多地考虑如何开发人的潜在能力,以不断提高企业的效率。
⑶管理地位
在以往的传统企业管理中,劳动人事管理不被重视,是企业管理工作的次要部分。劳动人事管理者处于执行层,只为领
导者提供某些建议,不参与决策。在迎接知识经济来临之际,人力资源对企业发展的决定性作用突出显现,人力资源管理上
升到企业战略管理的高度。具体表现在以下两方面:①人力资源管理部门由执行层进入到决策层,由单一的职能部门,转变
为战略决策与职能相结合的部门;②人力资源管理成为企业战略计划不可分割的有机构成部分。因为经营战略的实质就是在
特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。人力资源是企业竞争的最根本的资源。这样人力资源管理自然一跃成为
企业管理方面最具有决定意义的内容,人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。
⑷管理内容
传统劳动人事管理内容相对简单,主要功能是招聘、选用,为事择人,人事相宜之后,就是动态调配、薪资福利、安全
保健等一系列管理和督导。当人被作为有效资源、人力资源开发成为管理重心以及人力资源管理战略地位被确认之后,人力
资源管理更具有系统性。
人力资源管理内容就更丰富化、扩大化了,除担当传统的职责之外,还担负起岗位分析、岗位设计、规划工作流程、预测人
力资源需求与供给、制定人力资源规划、协调工作关系、人力资本投资、职业生涯开发、组织创新再造等多项管理任务。
⑸管理模式
传统劳动人事管理模式有两个突出特点:①管理者与被管理者身份界限分明,员工被动地接受管理,无责任主动地参与
管理;②为低层次的事务型管理。
现代人力资源管理模式呈现的特点:①员工积极参与企业管理,管理者与被管理者双向沟通,互通信息,互动机会较多,互
动途径更开放;②现代人力资源管理是高层次的战略型管理模式,它不是局限或沉溺于琐碎、具体的繁杂管理事务中。
⑹管理手段
传统劳动人事管理手段是简单化、感性化、低级的刚性管理,其本质是硬控制,以规章制度、惩罚等手段管、卡、压,
强制性色彩颇浓,以外在作用强迫员工遵守与服从,具有不可抗拒性。
所谓柔性管理,是在研究人们心理和行为规律的基础上,采用非强制方式,在人们心目中产生一种内在的说服力,从而把组
织意志变为人们自觉的行动。
⑺管理分工
传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与
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