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1、什么是人力资源?

人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生活动或提供服务，推动整个社会经济和社会发展的劳动者的各种能力

的总称。

（1）、人力资源管理主要指根据组织发展战略要求，对人力——这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理，在满

足个人需要的同时，实现组织目标的管理活动。

（2）人力资源是能力与投入的综合体现。著名人力资源管理专家、美国密西根大学教授戴夫·乌里尔克认为“人力资源＝

能力水平×投入程度”。

一般说来，有两方面的因素决定着员工的投入程度：企业对员工的要求和企业向员工提供的资源或支持。

（3）人力资源的要素构成。人力资源的内涵较为丰富，主要包括智力和非智力(精神)两大基本要素，同时还包括健康因素。

其智力因素主要包括：人的知识、技能、经验、资历等。智力因素是人力资源的核心内涵，也是人力素质最基本的反映。精

神因素主要有意志品德、自我效能感、企业家精神、敬业精神、协作与凝聚力、创新力以及社会活动能力等，属于一种潜在

资源。健康主要是指人的体力，是人们知识和精神赖以存在的物质基础。

人力资源要素构成是动态的，并不是一成不变的

2、人力资源特征

生产过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性、组织过程的社会

性

3、人力资源管理概念

人力资源管理主要指根据组织发展战略要求，对人力——这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理，在满足

个人需要的同时，实现组织目标的管理能力。

4、人力资源管理与劳动人事管理区别

⑴管理理念

传统劳动人事管理视人为被支配的活的劳动工具，是企业的成本负担，其管理以降低成本支出为宗旨。现代人力资源管

理视人为经济资源，是能动的第一资源；而且视现代企业的人力资源为一种宝贵的资本资源。因此，以人为本成为现代人力

资源管理的指导思想和理念。有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管

理者，才能最终解放管理者自己”

⑵管理重心

传统劳动人事管理视事为重心，人被降格为“执行指令的机器”，管理活动局限于给人找位置，为事而配人。现代人力

资源管理以人为核心，把人视为资本性资源，其管理着眼于对人力资源的开发利用，开发人力资源成为现代人力资源管理的

重心。它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。

⑶管理地位

在以往的传统企业管理中，劳动人事管理不被重视，是企业管理工作的次要部分。劳动人事管理者处于执行层，只为领

导者提供某些建议，不参与决策。在迎接知识经济来临之际，人力资源对企业发展的决定性作用突出显现，人力资源管理上

升到企业战略管理的高度。具体表现在以下两方面：①人力资源管理部门由执行层进入到决策层，由单一的职能部门，转变

为战略决策与职能相结合的部门；②人力资源管理成为企业战略计划不可分割的有机构成部分。因为经营战略的实质就是在

特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。人力资源是企业竞争的最根本的资源。这样人力资源管理自然一跃成为

企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。

⑷管理内容

传统劳动人事管理内容相对简单，主要功能是招聘、选用，为事择人，人事相宜之后，就是动态调配、薪资福利、安全

保健等一系列管理和督导。当人被作为有效资源、人力资源开发成为管理重心以及人力资源管理战略地位被确认之后，人力

资源管理更具有系统性。

人力资源管理内容就更丰富化、扩大化了，除担当传统的职责之外，还担负起岗位分析、岗位设计、规划工作流程、预测人

力资源需求与供给、制定人力资源规划、协调工作关系、人力资本投资、职业生涯开发、组织创新再造等多项管理任务。

⑸管理模式

传统劳动人事管理模式有两个突出特点：①管理者与被管理者身份界限分明，员工被动地接受管理，无责任主动地参与

管理；②为低层次的事务型管理。

现代人力资源管理模式呈现的特点：①员工积极参与企业管理，管理者与被管理者双向沟通，互通信息，互动机会较多，互

动途径更开放；②现代人力资源管理是高层次的战略型管理模式，它不是局限或沉溺于琐碎、具体的繁杂管理事务中。

⑹管理手段

传统劳动人事管理手段是简单化、感性化、低级的刚性管理，其本质是硬控制，以规章制度、惩罚等手段管、卡、压，

强制性色彩颇浓，以外在作用强迫员工遵守与服从，具有不可抗拒性。

所谓柔性管理，是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制方式，在人们心目中产生一种内在的说服力，从而把组

织意志变为人们自觉的行动。

⑺管理分工

传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与