【人员素质测评】第4章素质测评原理.pdf

第四章人员素质测评原理

第四章素质测评的原理

第一节素质测评的理论分析

第二节素质测评的基本原理

第三节素质测评的主要原则

第四节素质测评亟待解决的几个问题

第一节素质测评的理论分析

•1.1人事配置的原型

•1.2角色要求

•1.3个体差异与工作差异

•1.4认知理论

•1.5管理优化

•1.6开发提高

1.1人事配置的原型

简化原型

螺母螺栓相配套

人事配置情况分析

（1）逐一试用

人员与职位一一对应

5个员工，5个职位，

要完成14次试用[（5+4+3+2+1）-1]

每次使用三个月，则需3x14=42个月

人员与职位非一一对应

5个员工，5个职位，

要完成25次试用（5x5）

每次使用三个月，则需3x25=75个月

（2）同时试用

5个人，5个职位

50个人

12345

第一次ABCDE

第二次BCDEA

第三次CDEAB

第四次DEABC

第五次EABCD

总共3X5=15个月

（3）职位阈限原则

指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。

（4）素质消退

1.2角色要求

（1）职业划分

联合国

农业、林业、畜牧业；采矿业、采石

业；制造业；电力、煤气、水；建筑

业；贸易、饮食业、旅馆；运输、仓

库、通信；金融、保险、不动产、商

业服务；团体、社会和个人服务；其

他。

1.2角色要求

（2）职业划分

中国

工业；建筑和资源勘探；农、林、

水利、气象；交通运输与邮电；商业、

饮食业、服务业和物资供销；城市公

用事业部门；科学研究部门；文教卫

生和社会福利；金融；国家机关和人

民团体。

1.2角色要求

（3）角色

是社会学和社会心理学从戏剧中借用的

术语。

美国心理学家乔治.米德最先使用“角色”

一词。

本书中指由于特定环境与工作任务不同

而形成的特定工作性质与特征。

因职业、职位类别而产生的工作角色，

对任职者的素质要求与期望作用，提出

1.3个体差异与工作差异

•1.3.1个体差异的客观性与普遍性

•生理差异（生理指标）

•心理差异（心理指标）

•社会差异（社会指标）

•认识心理差异的困难性：目前心理学对于个体心

理现象的认识与研究，许多还处于相对较低的水

平，还无法用精确的数学语言解释其规律性。

心理差异的表现

个体的倾向差异：兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、

世界观等方面。

个性心理特征差异：能力、气质、性格及三者的组合。

有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富，有的人则相反，

有的人记忆快且保持长久，有的人则记得慢且易遗忘，有

的人长于形象思维，有的人则长于抽象思维等。

有的人性情温和、不易发脾气，有的人反应迅速、情感外

向，有的人则反应迟缓、情感内向。

有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的人怯懦软

弱，有的人机智果断，有的人优柔不决等。

•美国约翰.霍普金斯大学心理学教授约翰.霍莱特：

•现实主义型、调查研究型、艺术型、社会型、创

新型、常规性。