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第四章人员素质测评原理
第四章素质测评的原理
第一节素质测评的理论分析
第二节素质测评的基本原理
第三节素质测评的主要原则
第四节素质测评亟待解决的几个问题
第一节素质测评的理论分析
•1.1人事配置的原型
•1.2角色要求
•1.3个体差异与工作差异
•1.4认知理论
•1.5管理优化
•1.6开发提高
1.1人事配置的原型
简化原型
螺母螺栓相配套
人事配置情况分析
(1)逐一试用
人员与职位一一对应
5个员工,5个职位,
要完成14次试用[(5+4+3+2+1)-1]
每次使用三个月,则需3x14=42个月
人员与职位非一一对应
5个员工,5个职位,
要完成25次试用(5x5)
每次使用三个月,则需3x25=75个月
(2)同时试用
5个人,5个职位
50个人
12345
第一次ABCDE
第二次BCDEA
第三次CDEAB
第四次DEABC
第五次EABCD
总共3X5=15个月
(3)职位阈限原则
指每一个职位,对任职者都有最起码的素质要求。
(4)素质消退
1.2角色要求
(1)职业划分
联合国
农业、林业、畜牧业;采矿业、采石
业;制造业;电力、煤气、水;建筑
业;贸易、饮食业、旅馆;运输、仓
库、通信;金融、保险、不动产、商
业服务;团体、社会和个人服务;其
他。
1.2角色要求
(2)职业划分
中国
工业;建筑和资源勘探;农、林、
水利、气象;交通运输与邮电;商业、
饮食业、服务业和物资供销;城市公
用事业部门;科学研究部门;文教卫
生和社会福利;金融;国家机关和人
民团体。
1.2角色要求
(3)角色
是社会学和社会心理学从戏剧中借用的
术语。
美国心理学家乔治.米德最先使用“角色”
一词。
本书中指由于特定环境与工作任务不同
而形成的特定工作性质与特征。
因职业、职位类别而产生的工作角色,
对任职者的素质要求与期望作用,提出
1.3个体差异与工作差异
•1.3.1个体差异的客观性与普遍性
•生理差异(生理指标)
•心理差异(心理指标)
•社会差异(社会指标)
•认识心理差异的困难性:目前心理学对于个体心
理现象的认识与研究,许多还处于相对较低的水
平,还无法用精确的数学语言解释其规律性。
心理差异的表现
个体的倾向差异:兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、
世界观等方面。
个性心理特征差异:能力、气质、性格及三者的组合。
有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富,有的人则相反,
有的人记忆快且保持长久,有的人则记得慢且易遗忘,有
的人长于形象思维,有的人则长于抽象思维等。
有的人性情温和、不易发脾气,有的人反应迅速、情感外
向,有的人则反应迟缓、情感内向。
有的人经常活泼愉快,有的人却多愁善感,有的人怯懦软
弱,有的人机智果断,有的人优柔不决等。
•美国约翰.霍普金斯大学心理学教授约翰.霍莱特:
•现实主义型、调查研究型、艺术型、社会型、创
新型、常规性。
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