人力资源管理对标世界一流管理提升行动实施方案、工作举措模板4份.pdfVIP

人力资源管理对标世界一流管理提升行动

实施方案、工作举措模板

（模板一）

目前我国大部分企业，尤其是国有大中型企业的人力资源管理还

处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况。对标世界一流企业，我们

需要基于国有企业人力资源管理特性及整体人力资源管理发展态势

的深层战略认知和前瞻性的战略预判，来实现人力资源对企业整体战

略的支撑。

（一）国有企业人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理发展滞后

与传统的人事管理不同，现代人力资源管理的管理对象逐渐从

“事”转移向“人”，强调对人才的动态管理，其核心目的在于对人

力资源的引导与开发。人力资源管理作为一个西方引入的概念，国有

企业的人事部逐渐“换血”成为人力资源部，但众多人力资源部仍行

人事部所行之事，人力资源的潜力尚未得到充分地发挥，人才流失现

象严重。人力资源管理是国有企业管理的一项关键性工作，起着“牵

一发而动全身”的关键作用，但无论从选、育、用、留的四个环节、

还是从人力资源规划、甄选、绩效、薪酬、培训、职业发展和劳动关

系等专业模块管理来说，对比世界一流标杆企业，国有企业都还具有

较大不足。

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2.人力资源管理市场化程度较低，激励体系建设不完善，人才队

伍活力不足

“三项制度改革”、“职业经理人制度”等作为国有企业人力资

源方向改革的突破口现已初见成效，但“干部能上不能下、员工能进

不能出、收入能增不能减”、传统干部聘任体系仍被沿用等问题束缚

着部分国有企业的进一步发展。激励体系构建方面，国有企业工作的

“稳定”优势已随着国企股份制改革而逐渐淡化，但相应的物质和精

神层面的激励并未充分对标外部市场，福利体系单一，依赖基本工资

与绩效工资为主要激励手段，缺乏紧密联系公司长远利益和员工长期

利益的中长期激励机制。同时，绩效考核机制不完善、缺乏客观性等

原因导致现有激励体系无法对人才产生预期的激励效果。

（二）国有企业人力资源管理提升建议

1.树立“人才经营”理念

坚持人力资源管理与企业战略、业务发展同步谋划，提高人力资

源对企业战略目标的支撑作用，但人力资源管理体系的全面提升很难

在中短期一蹴而就。国有企业可以从关键点开始突破——强化人力资

源管理的关键是强化人才管理。人才在数字化经济时代扮演着愈发重

要的角色，根据现代人力资源理论的要求，国有企业应当牢牢树立

“少数关键”的思想，加强对人才的重视程度，不求所有、但求所用。

具体措施层面，需要建立与企业发展阶段相适应的人才引进计划、人

才开发计划、后备人才储备计划等等专项计划，保证人才供应链的可

持续发展和高质量发展。

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2.建立市场化人力资源管理机制

继续推进“三项制度改革”“职业经理人制度”等国有企业改

革重点工作，拓展核心人员的引进渠道，推行经理层任期制和契约化

管理，探索职业经理人制度。坚持在人员聘用和薪酬分配方面的公平

性与效率性，公开竞聘、竞争上岗，实现以岗定级、以级定薪、人岗

匹配、易岗易薪。激励体系构建方面，可同时基于人员在物质和精神

层面的需求制定激励计划，一方面可通过建立完善、量化的考核机制

与激励机制，客观评估员工的工作基本情况，并统筹运用多种中长期

激励方式（如股权激励）将员工与公司进行深度绑定；另一方面，建

立绩效考核与薪酬调整、岗位异动及培训体系之间的联动关系，持续

优化员工成长路径和队伍结构，提升企业整体人力资源队伍素质。

（模板二）

加强人力资源管理，提升科学选人用人能力

一、加强人才队伍建设。

坚持新时期党的组织路线，注重人力资源与企业战略、业务发展

同步谋划，提高人力资源对企业战略目标的支撑作用。制订人才队伍

建设中长期规划，大力实施人才强企战略，加强干部素质培养体系、

选拔任用体系和正向激励体系建设，培养一批忠诚干净担当的高素质

专业化领导人员队伍，储备一批数量充足、结构合理、充满活力的优

秀年轻干部队伍。强化创新型人才培养，加强精益人才队伍建设，注

重在各级管理层、技术技能骨干中选拔精益督导师，完善精益人才选

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用考聘奖励机制，不断壮大企业精益督导师队伍，2020年底公司考

核评定精益督导师100名