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非营利组织的人力资源管理浅析

随着社会的发展进步,竞争的加剧，“人力资本、人力资源、人

力资源管理”等与人相关的概念术语不仅被广泛使用，而且在实践中

的重要性日渐突显，成为社会各类组织关注的焦点。同样，非营利组

织的人力资源也日益受到重视。

一、非营利组织人力资源管理的特点

非营利组织是指不以营利为目的的，主要开展各种自愿性的公益

或互益活动的非政府的社会组织。[1]非营利组织的公益性、慈善性

和志愿性，决定了它有别于其他组织的特点：第一，强调价值体系和

使命感的作用。非营利组织必须有明确的使命，这是有效管理的基础，

理想主义和使命感在非营利组织中占据着重要的地位。第二，强调人

力资源管理和责信度管理相结合。责信度对于非营利组织来讲，是其

生存和发展的生命线。第三，强调员工在组织内的发展。人力资源管

理的重心是以组织的生存和可持续发展来激励人的潜能，为每一位员

工提供一个不断成长、挖掘个人最大潜力和获得成功职业的机会。

二、非营利组织人力资源管理现状及其存在的问题分析

长期以来，管理被看作是和“营利”密切相关的手段，认为非营

利组织的目的并非营利，不需要管理。因此，大多数非营利组织将管

理重心放在组织物资资源和资金资源的处理上，而忽略了对人力资源

的管理。具体说来，非营利组织在人力资源管理过程中所出现的问题

主要表现在以下几个方面：

(一)人员变动频繁，员工缺乏归属感。员工的高流失率是非营利

组织人力资源管理中最严重的损失。“据清华大学NGO研究所对全国

1564个民间组织的调查，工作机构中没有专职人员的占6.9%，有专职

人员1—4人的占33.5%，5—9人的占38.0%，10—14人的占10.2%，

15—39人的占9.2%，40人以上的占2.2%”。[2]造成非营利组织人才

缺失严重的主要原因有以下几点：首先是由于缺乏合理的报酬体系和

激励机制。深层次的原因是组织忽视构建良好的组织文化。其次，是

因为我国大部分非营利组织缺少对员工的职业生涯发展规划，无法满

足员工个人能力发挥的实现和成就需求，进而导致员工离职的现象频

频出现。人才问题是其面临的另一个主要问题。组织中缺乏专业人才

以及专门的人才培训机制，不能促使人力资源水平的快速进步，使组

织内部缺乏活力和创新意识，十分不利于非营利组织的发展。

(二)缺乏完整而明确的绩效考核体系。非营利组织的公益性要求

它的员工工作的内在驱动力不是利润动机，也不是权力原则，而是以

志愿精神为背景的利他主义和互助主义，所以社会对于非营利组织的

从业人员的工作也报以宽容的态度，没有将非营利组织看作一个正规

正式的组织。这种观念纵容了许多非营利组织，直接影响了组织的整

体效率和效益。久而久之致使社会大众对非营利组织失去信心，进而

会对其存在的意义产生怀疑，这样只会陷入“不规范管理——曝光

——更加缺乏支持”的恶性循环，阻碍非营利组织的良性发展。

(三)工资福利差，激励机制不完善。我国非营利组织的资金来源

主要是政府拨款、基金会赞助等，用这些不定期的、有限的资金，既

要为社会公众提供优质的公共服务，又要满足员工的生活需求和自身

发展需求，是有很大困难的。这就决定了非营利组织微薄的薪酬是不

能满足员工多样化需求的。同时，一部分组织对员工的激励观点也偏

离了非营利组织的宗旨，不能建立起基于能力、服务产出、职位评估

的激励机制，不能正确定位不同岗位的不同激励目标。激励方式单一，

过度强调短期效果，过度依赖金钱刺激，从而造成激励不足和激励偏

差。

三、非营利组织人力资源管理策略

非营利组织的人力资源管理不同于一般的营利企业的人力资源

管理，它有着自己的特殊性，但是这并不意味着非营利组织的人力资

源管理与一般的营利企业的人力资源管理毫无关联。二者的基本原理

是相通的，所以借鉴发展相对成熟的企业人力资源管理方式，在非营

利组织中建立一套围绕着人的发展而展开的标准、规范化操作的人力

资源管理制度是解决问题的有效对策。

(一)构建有效的留人机制。首先要做好员工的职业生涯发展规

划。对于任何一个组织而言，员工的成长和发展无疑是一个非常关键

的战略因素。蒂莫西·巴特勒建议说,“把职业塑造贯穿于定期的绩

效评估效果会更好。职业塑造是一种让人们做适合自己的工作并能在

工作中获得真正快乐的艺术。管理者必须了解员工的本质兴趣，然后

帮助他们做职业塑造工作，而不是满足于把员工安排到他们表现出

色、但却毫无兴趣的职位上。”[3]其次要平衡角色冲突，做