业务人员薪酬体系方案样本.doc

圣仑集团企业业务人员薪酬

固定部分设计方案

一、制订薪酬体系目标和标准

薪酬制度是人力资源管理关键组成部分，是激发职员工作主动性和发明热情关键手段之一。圣仑集团企业对薪酬体系重新设计，其目标一是为了愈加好满足圣仑集团企业新战略要求，对新战略实施给立即、有力支持；二是从根本上建立更具科学薪酬体系，形成吸引人才、激励人才、留住人才内部环境；三是经过富有竞争力薪酬制度，支持企业树立健康、主动良好外部形象。

制订薪酬体系基础标准是：

1、对企业外部含有竞争性。所谓竞争性，就是指和含有可比性企业薪酬相比较，本企业薪酬水平相对较高，更含有对外部人才吸引力。

2、内部含有相对公平性。内部公平性是制订薪酬制度最基础标准，把握不好公平性，对企业正常运行会带来不难想象副作用。对公平性考虑，包含业务人员和综合人员之间公平和同类岗位不一样人之间公平。

3、更具激励性。新薪酬体系较原有薪酬体系要更具对职员激励性，深入发挥薪酬激励作用。

4、符合集团企业现阶段实际。薪酬体系建立必需以圣仑集团企业现阶段实际情况为基础。要考虑包含职员心理、历史遗留问题、企业财力等多种原因，使广大职员能够接收并支持。

含有可操作性。薪酬体系设计要从细节上充足考虑，使得新老薪酬体系实现平稳转换。

含有阶段适应性。员工薪酬固定部分设计，是针对现阶段而制订，含有阶段适应性。伴随企业发展和市场等情况改变，应进行对应调整。

二、薪酬体系基础框架和内容

薪酬结构体系：薪酬由固定薪酬和变动薪酬两部分组成。固定薪酬包含：底薪、工龄薪资和补助。变动薪酬是指同业绩相联络薪酬。

即，薪酬=底薪+工龄及补助薪酬+业绩薪酬。

标准体系：

业务人员薪酬标准：

=1\*GB3①底薪标准：

业务人员等级

特级

一级

二级

三级

助理级

底薪标准（元）

2700-2500

1800-2100

1400-1600

1100-1300

700-900

人数分布（人）

2

10

35

55

25

=2\*GB3②工龄工资及补助：

把现在每个人工龄工资和补助固定，作为对底薪补充，以兼顾老职员过去对企业所做贡献。该部分薪酬实施新人新措施，老人老措施，即现在在册人员按现在工龄工资和补助固定计入固定薪酬，不再随工龄和其它情况改变而改变；以后再进入本企业职员，不再有该部分。

=3\*GB3③业绩薪酬：（考评进出口额、收汇、净利润、新用户开发指标，并依据额度分级提取奖励，具体措施另行制订）

三、薪酬体系形成理由说明

内部访谈

（1）访谈对象

8月16日、17日，利用两天时间，对19位业务人员进行了访谈，具体情况以下：

表1.访谈情况

销售额（万美圆）

500以上

100--150

50-100

50以下

访谈人数

2

7

6

4

其中，科长13人，员工6人。另，两个业务人员业务利润亏损。

（2）工资现实状况

=1\*GB3①工资结构：工资=技能工资+岗位工资+工龄工资+各类补助+奖金

=2\*GB3②工资分布情况：

表2.基础工资分布情况（注：基础工资=技能工资+岗位工资）

基础工资额

203-

300-

400-

500-

600-

700-

800-

900-

1022

业务人员数

1

3

21

32

39

22

12

7

1

人数百分比%

0．7

2

15

23

28

16

9

5

0．7

人数百分比%

18

67

15

人均基础工资

637

表3.工龄工资分布情况

工龄工资

3-15

15-30

30-45

45-60

60-75

75-90

90-99

工龄（年）

1-5

5-10

10-15

15-20

20-25

25-30

30-33

人数（人）

22

48

34

17

7

1

9

人数百分比%

16

35

25

12

5

0．7

6．5

人数百分比%

16

60

12

13

人均工资

37

平均工龄

对表3.基础分析：从表中可知，20年以上工龄员工占13%，这些人员有经验，历史贡献大，起着传授经验，培养新人作用，其工龄工资数额比年轻员工大多，在薪酬设计时应考虑她们工龄工资原因。

表4.补助分布情况

补助额（元）

34

141

228-

250-

300-

350-

400-

450-485

人数

1

1

1

31`

52

25

16

11

人数百分比%

0．7

0．7

0．7

23

38

18

12

8

人数百分比%

2

61

30

8

人均补助

343

对表4.基础分析：从表中看出，新老人之间补助相差较大，最大差额451元，在薪