绩效管理 _原创精品文档.pdfVIP

绩效：

内涵：是指组织及个人的履职表现和工作任务完成情况，是组织期望的为实现其目标而

展现在组织不同层面上的工作行为及其结果，它是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的

重要表现形式。理解：1、绩效必须与组织战略目标的要求保持一致；2、绩效是一个多层次

的有机整体；3、绩效的最终表现形式都是工作行为与结果。

三个层次：组织绩效、群体绩效和个人绩效。组织绩效是绩效体系的最高层次和总体目

标。

性质：1、多因性：绩效的多因性是指绩效的优劣并不由单一因素决定，而是受组织内部和

外部因素共同作用的影响。

2、多维性：绩效的多维性指的是评价主体需要多维度、多角度地去分析和绩效评价。（布雷

德拉普：有效性、效率、变革性）

3、动态性：由于环境的动态性和复杂性就造成了员工的绩效会随着时间的推移而发生变化；

原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。

影响绩效的主要因素：1、技能：员工的工作技巧和能力水平。2、激励：通过提高员

工的工作积极性来发挥作用的。3、环境：强调影响行为选择及其结果的工作环境。4、机会：

是一种偶然性因素，能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。

战略性绩效管理：

绩效评价与绩效管理的关系：从管理实践来看，绩效评价仅是绩效管理的一个关

键环节，不能将绩效评价等同于绩效管理。绩效评价：管理过程中的一个环节，注重考核

和评估，只出现在特定的时期，滞后性。绩效管理：一个完整的管理过程，注重信息的沟

通与绩效目标的达成，伴随管理活动的全过程，战略性和前瞻性。

战略性绩效管理：组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和

战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈的循环过程，其目的是为了

确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致，通过持续提升个人、部门

以及组织的绩效水平，最终实现组织的战略目标。内涵：首先，战略性绩效管理是在组织使

命和核心价值观的指引下，对愿景和战略目标直接承接的管理系统。第二，战略性绩效管是

一个由绩效的计划、监控、评价及反馈四个环节构成的持续改进的封闭循环系统。第三，战

略性绩效管理是对组织绩效、部门绩效和个人绩效的全面管理。第四，战略性绩效管理应该

坚持全员绩效管理，但是主要管理责任由直线管理承担。

特点：战略性、协同性、差异性、公平性

责任体系与组织机构：

组织战略

绩效管理规则

的制定者和实

施的监督者

组织绩效目标高层管理者

人力资源

部门绩效目标部门管理者

管理部门

绩效评价个人绩效目标员工个人

结果应用者

绩效目标层次体系直接责任者

战略性绩效管理系统模型：

环节：绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈。

控制过程：一：确定标准：1、确定控制对象：控制方面；2、选择控制的重点：控制指

标；3、制定标准的方法：统计性标准、根据评估建立标准：根据管理人员的经验、判断和

评估来为之建立标准、工程标准。

二：衡量绩效：检验指标的客观性和标准的有效性：确定适宜的衡量频度；建立信息反

馈系统。

三：纠正偏差：找出偏差产生的主要原因、确定纠偏措施的实施对象、选择恰当的纠偏

措施。

关键决策：评价内容、评价主体、评价周期、评价方法、结果应用

战略性人力资源管理内涵：以组织战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活

动，确保组织获取持续竞争优势，达成组织目标的过程。

战略性人力资源管理系统及其影响因素：

目标管理：

内涵：一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期

内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖

励的标准。优点：以目标给人带来的自我控制力取代来自他人的支配式的管理控制方式，激

发人的最大潜力，办好事情。

特点：从过程角度：目标管理