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绩效考核与绩效管理的异同

绩效考核与绩效管理的异同

绩效考核绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准

和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结

果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。这

是爱汇网店铺整理的绩效考核与绩效管理的异同，希望你能从中得到

感悟!

绩效考核与绩效管理的异同

对待绩效考核，我们不能简单地把它等同于绩效管理，二者既有

联系又有区别。绩效考核仅仅是绩效管理这根管理链条上的一个环节，

与其它四部分共同组成一个整体。盲目地把绩效考核当作绩效管理，

不但使绩效考核的作用大打折扣，而且也会对绩效管理产生抵触情绪，

无法体现绩效管理的价值。

关键词：绩效考核;绩效管理

对许多企业来说，“绩效管理”是个耳熟能详的词汇。从部门经

理到基层员工，它经常被大家挂在嘴边，似乎人人都知道什么是绩效

管理，如何搞绩效管理。但是在现实中，我们看到的情景却是：每逢

年终，人力资源部门照例印制、下发考核表格给各部门、员工们忙着

在表格中写自我评价，再被部门经理约上面谈一二十分钟、部门经理

在考核表上加入一些轻描淡写的评语或是做个等级评定，签字后上交

给人力资源部门。这项工作一旦结束，每个人又都回到现实中，没有

人再关心那些表格被存档或是去了哪里。上述情形恰恰说明一个问题：

长期以来，不少企业对绩效管理在认识上存在着较大的误区，把绩效

管理简单等同于绩效考核。

绩效管理与绩效考核虽然只有两字之差，但是涵盖的内容、折射

的思想理念等很多方面都存在差别。如果不能正确认识两者的关系，

绩效管理的价值无法得到体现，企业也不能通过绩效管理来提高员工

绩效、进而提升企业的竞争优势。

一、绩效、绩效考核与绩效管理的概念

1.绩效

绩效分组织绩效和员工个体绩效两个层面，我们在这里侧重研究

的是员工个体层面的绩效。目前关于员工绩效的定义主要有三种观点：

一种观点认为绩效是结果;另一种观点认为绩效是行为：第三种观点认

为绩效包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。

本人认为，在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，

即对绩效进行管理时，既要考虑投入(行为)，也要考虑产出(结果)。因

此，绩效的涵义应该包括结果和行为两个方面，即工作中应该做什么

和如何做。

2.绩效考核

绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统

的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工

作成绩的一种管理方法。

3.绩效管理

绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，

形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达

成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩

效、提高员工能力和素质的过程。

二、绩效管理与绩效考核的联系

1.绩效管理始于绩效考核

绩效考核有着悠久的历史，在中国，绩效考核的历史可以追溯到

三皇五帝时期。《尚书·尧典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就

是指尧将帝位让给舜之前，对其进行了绩效考核。可见，绩效考核很

早就在实践中受到统治者或管理者的重视。在西方工业领域，罗伯

特·欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。美国军方于1813

年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进

行绩效考核。随着经济的发展、管理水平的进步，越来越多的管理者

和研究者意识到绩效考核的局限与不足。Spangengerg(1992)认为传

统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其它背景因素

相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。

Nickols在1997年发表了一篇题为《不要设计你们公司的绩效评估体

系，去掉它!》的文章。不久TomCoen和MaryJenkins写了《废止

绩效评估：为什么会发生，用什么代替?》，文中给出许多废止绩效评

估，而进行绩效管理的公司实例。使用一种更加科学的方法代替绩效

考核成为必然。在这样的背景环境下，绩效管理应运而生，有关绩效

管理的学术文章相继出现在各种期刊杂志上。

2.绩效管理是对绩效考核的改进与发展

与绩效考核相比，绩效管理是一个系统，具备管理的五项基本职

能，只是在这里被细化成以下几个部分，具体包括：绩效计划、绩效

实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的