基本薪酬体系设计中如何把薪酬内部一致性和薪酬外部竞争力结合起来.pdfVIP

当前，我国已经进入全面建设小康社会和完善社会主义市

场经济体制的新阶段。与此同时，全面履行加入世贸组织承诺的

时限已经到来，经济全球化对我国的影响也越来越大。在这一形

势下，我国企业面临许多新机遇，也面临一系列新挑战。以此为

背景，从企业战略层面考虑研究薪酬管理，并使之与增强企业执

行力和竞争力紧密联系起来，

一、实施战略性薪酬管理的重要意义战略性薪酬管理是以企业发

展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确

选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企

业战略目标实现的活动。实施战略性薪酬管理具有以下必要性。

第一，实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要。市

场需求的变化、竞争对手的变化、资源供应的变化、相关宏观政

策的调整，都将引起企业生产经营管理的变化，对企业薪酬策略

和整体薪酬管理都将带来重大影响，为此，需要及时调整薪酬管

理策略以适应外部环境变化。第二，实施战略性薪酬管理是适应

深化企业改革的需要。企业改革已经进入攻坚阶段，改革是深层

次的，根本性的。改革主要强调资源、资产、债务、股权、业务、

机构、人员、利益关系八方面的重新组合，其中，利益关系的重

组，要与前七个重新组合相匹配。所谓利益关系的重组，就是企

业整体分配关系的调整，就是薪酬体系及其他分配制度的重建。

第三，实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要。战略性薪酬

管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系

及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。企业使命和企

业愿景决定企业的发展战略，其中，制度建设对企业发展战略起

到了巨大的支撑作用，这些制度主要包括：战略决策管理制度、

生产运行管理制度、市场营销管理制度、技术研发管理制度、战

略性薪酬管理制度、财务会计管理制度、新型用人管理制度等。

在这些制度建设的基础上形成科学的管理体制。其中，战略性薪

酬管理是科学管理制度的有机组成部分。科学管理体制还要求科

学的组织机构设置、岗位配备相配套。战略性薪酬管理是现代人

力资源开发管理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作

紧密联系，形成一个有机体。从企业战略层面研究并实施薪酬管

理，有利于正确把握建立健全人力资源开发管理体系的方向，充

实体系的内容，提升体系的效能。与此同时，人力资源开发管理

体系的健全，也有利于薪酬管理制度的改进完善，更好地发挥薪

酬管理的作用。二、战略性薪酬管理与执行力、竞争力的关系（一）

执行力和竞争力执行力是指企业组织、团队以及员工个人贯彻执

行企业战略、实现战略目标的总体能力。执行力就是在企业战略

指导下，做正确的事，正确地用人，正确地做事，在把事做好的

过程中能力的具体体现。执行力直接关系到每一个企业的生存和

发展。“一打纲领比不上一步行动”，再好的战略，如得不到认真

执行，则只能是水中月、镜中花。竞争力是指企业所拥有的在市

场竞争中能与同行业其他企业比拼、竞赛不落下风或略胜一筹的

能力。竞争力通过企业家和企业员工的共同努力，可以形成为核

心竞争力，这是竞争诸要素中最重要的要素。核心竞争力是指企

业竞争力中那些最基本的能使企业保持长期稳定竞争优势，获得

稳定超额利润的能力。它是一个以知识、创新为基本内核的企业

某种关键资源或关键能力的组合系统。核心竞争力关系到企业的

长盛不衰，在市场竞争中始终处于上游或领先地位。执行力包含

在竞争力之中，竞争力内涵于核心竞争力之中，或者说，核心竞

争力是竞争力的集中反映。与核心竞争力的关系可以用以下公式

表示：知识力加执行力等于竞争力；知识力加创新力加执行力等

于核心竞争力。（二）双方关系战略性薪酬管理是一种活动，它

以企业战略为指导，以组织机构岗位优化为基础，以调动全体人

员积极性、创造性实现战略目标为目的，以绩效管理为薪酬实际

发放的依据，对薪酬分配进行计划、设计实施和控制。其主线是

调动全体人员的积极性、创造性。执行力和竞争力是两种能力，

这两种能力说到底靠人，靠企业全体人员的智慧、才能、潜力的

发挥，靠企业全体人员知识、技能以及各种能力的实际运用。因

此，战略性薪酬管理直接影响着、制约着执行力、竞争力的大小。

执行力和竞争力的提升，在不同企业、不同阶段会有不同的需要，

比如：当执行力由于激励不及时、不到位受影响而削弱时，就应

完善薪酬分配制度，使之及时并加大正向激励力度；当执行力由

于偏离目标或质量差时，就应明确相应的处罚办法，以负向激励

约束此类行为。又如：当竞争力主要因为知识力欠缺时，就应在

薪酬分配中加大对鼓励员工学习、更新知识、提高能力的激励力

度；当核心竞争力由于创新力不足受损时，就