第三章 职务分析与职务描述课件.ppt

第三章

职务分析与职务描述;本章内容;本章内容;本章内容;课程目标;第三章职务分析与职务描述;

;二、职务分析的意义;两个最基本的问题;岗位分析的其余三个问题;由上述分析可知职务分析的意义如下：

1、使整个企业有明确的职责和工作范围

2、招聘、选拔使用所需的人员

3、制定职工培训、发展规划;4、设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度

5、制定考核标准，正确开展绩效评估工作

6、设计、制定企业的组织结构

7、制定企业人力资源规划;使命愿景战略;目标与战略;职位分析在人力资源管理中的基本用途;1、工作要素

工作中不能再分解的最小动作单位。

2、工作任务

为了达到某种目的所从事的一系列活动。;3、工作责任

个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。

4、职位

根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。

5、职务

一组重要责任相似或相同的职位。;营销类

分析判断能力

心理承受力

公关能力

思维灵活性

适应性;6、职位分类

将所有工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系，然后按责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等，对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。;职系：

是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。

职组：

工作性质相近的若干职系总和而成为职组，也叫职群。

我国现有27个职组43个职系。;职级：

指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬。;7、其他相关术语

职权：指依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。

职业：是在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。

工作族：是指两个或两个以上的工作任务相似或人员特征要求相似的一组工作。;职系、职组、职级、职等之间的关系与区别;四、职位分析所需资料;职位分析系统流程;五、职务分析的战略性决定;第三章职务分析与职务描述;一、访谈法

1??访谈内容

工作目标；

工作内容；

工作的性质和范围；

所负责任所需知识与技能；

其他内容;2、访谈时应注意以下几点;3）应注意对被访谈人的启发、引导，但应避免发表自己个人的观点和看法；

4）访谈前应预先准备好相关问题和访谈记录表。;访谈法

优点：访谈需要专门的技巧，应用程度广泛、方法比较简单、能迅速收集到所有的信息。

缺点：耗时较多，成本较高。受访谈者和被访谈者主观意识影响。;二、观察法;4）观察人员尽可能不要引起被观察者的注意

5）观察前要有详细的观察提纲和行为标准;2、观察法的优缺点

·优点：较准确；少主观影响；易核查。

·缺点：只适用于一些变化少而动作性强的工作；无法获得重要资料；时间花费较多。;3、问卷法?

·?优点：收集信息迅速、面较广方法较容易掌握，可数量化。?;1、职位分析问卷（PAQ）

PAQ包括194个工作元素，共分为6个类别：

1）资料投入

指员工在进行工作时获取资料的来源及方法;3）工作产出

员工该完成哪些活动，及使用哪些工具

4）与他人关系

与本身工作有关人员的关系如何;5）工作范畴

包括实体性工作与社交性工作

6）其他工作特征

其他有关的活动、条件与特征;职位分析问卷的五个尺度：;根据以上基本尺度就可以得出每个工作的数量性分数（便于职位评价），工作与工作之间就可相互比较和划分工作族。;职位分析问卷（PAQ)

·优点：可用来分析不同类型的工作。

·缺点：需要交由熟悉待分析的工作的职务分析员填写。;2、管理职位描述问卷（MPDQ）;4）产品和服务责任；

5）公共关系与客户关系；

6）高层次的咨询指导；

7）行动的自主性；

8）财务审批权；;9）雇员服务；

10）监督；

11）复杂性和压力；

12）重要财务责任；

13）广泛的人事责任。;管理职位描述问卷

优点：适用于不同组织内管理层次以上的职位分析。

缺点：灵活性较差，耗时长。;3、综合性职务分析问卷

企业在设计综合性问卷时应注意以下几点：

1）明确要获得何种信息，将信息化为可操作的项目或问题；;2）每个问题的目的要明确，语言应简洁易懂，必要时可附加说明；

3）调查项目可根据职务分析的目的加以调整，内容可简可繁。;综合性职务分析问卷

优点：企业根据实际情况，自行设计的问卷。;四、功能性职务分析法（FJA）;;功能性职务分析法

优点：

这种方法可以提供某一职务的全面系统有效的信息，并且实用性极强。

·缺点：

操作难度较大。