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人力资源管理有哪些要素

人力资源管理有哪些要素

人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、

培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足

组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化

的一系列活动的总称。下面店铺为大家带来人力资源管理有哪些要素，

希望大家喜欢！

一、建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系,确保人才“归属感”

从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和

业绩辅导改进体系，以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训

与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。企业必

须要建立起这些规范化的制度体系和运作程序。跨国公司靠的就是制

度的再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。

沉淀福利制度。有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润

提成、股份等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需

要个考察周期，只有在你工作一定年限达到企业的要求它才能真正变

现。上述二项，被誉为企业留住精英人才的“金手铐”，实践价值可

观。

股票期权。单纯的给人才高工资，已证明不太能发挥应有效用了，

那样企业始终没有人才的利益参与，有必要做些改变以让他们随着企

业的成长更清楚地看到希望。

现在成了企业最能拴住人才心的有力工具，特别是对核心人才来

说。通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体，人才成为

企业的主人，更得以长远分享企业利益。引入人力资源管理，谋求共

同发展，确保人才“归属感”;现代企业将面临越来越严酷的竞争，这

既是一个挑战，也是一种机会，要在竞争中脱颖而出的唯一途径是充

分开发、科学管理人力资源，这样才能引导企业不断走向成功，要管

理好人力这种特殊的稀缺资源，企业领导必须从思想上转变观念，弄

清人力资源的管理目标以及与企业整体战略、管理环境、企业文化的

关系。

二、建立以人为本的人性管理体制,保障人才“创造力”

员工往往在感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关

心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们，才

会追随你，为你卖命干;“钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。

中国民营企业老板们说的最多的一个词汇可能就是“以人为本”，

然而如何实践“以人为本”却没有概念，“以人为本”成了自我标榜

的“噱头”。民营企业管理专家曾水良认为，对于企业微观层次的人

力资源管理各项运作策略，民营企业是最欠缺的，没有具体的运作策

略，再好的理念仅仅只是概念。

我们一定要注意，不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在

这些领域中的人力资源管理具体运作操作策略是不一样的，不能一味

地来复制。过于忽视人性是管理的一大失败，想想不少外资企业宣扬

“尊重人、关心人”的企业理念，不也正是在这种理念的召唤下人才

纷纷涌向的吗?尊重人才，意味着人才不仅是工作的伙伴，还是生活中

的朋友，彼此之间在人格上是同等的;也意味着工作本身不是强迫经理

人必须服从。对人才来说，不再是单纯被使用，而是在双方协商自愿

的基础上，选择更利于人才成长的工作项目和问题解决之道。

这样，管理者与人才不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实

施者，而会很容易地结成事业上的工作伙伴，工作也就成了人才追求

自我实现的一个价值平台。企业的人力资源管理政策就会很自然地考

虑人才的需求，容易赢得人才的认可和赞同，在此基础上选择合适的

激励措施保障其创造力的发挥。

三、建立规范化人力资源机制,致力人才竞争机制“市场化”

没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。这里的市场

有双层含义：一:包括民营企业的内部人力资源市场以及外部人力资源

市场人力资源管理九要素人力资源管理九要素。规范化的要求就是要

让企业把市场选择作为解决企业人员“进口”与“出口”的道路。二、

企业虽然用人机制企业虽然用人机制市场化了，但是企业对员工的劳

动价值没有真正市场化，有的企业报酬低，员工合法权益得不到保障，

企业保险不落实，员工的后顾之忧得不到解决，加之缺乏科学的管理，

等等，没有体现出待遇留人、事业留人、感情留人，影响了员工的积

极性。

然而，我们必须也要明白，市场化对接机制的规范化只是基础。

对国外企业而言，对于建立在科层制企业组织基础上的组织构造、薪

酬制度、信息采集、评价过程乃至设计方法已是众所周知。我们建立

起来人力资源和市场化对接机制的管理体系，纵然能使我们在国内获

得