个体知觉完整版.pptx

三位足球裁判;付和李是一家仪表制造公司的两名车间主任，星期一早晨，两人都受到了一封急件信函，信函有公司总经理亲自签名，通知他们已经被选定参加一次又附近一所大学主办的长达一个月之久的管理人员培训班。心中只说明培训的开始时间，除此之外没有提供任何细节说明公司要使用这个特定的培训计划的原因和付与李被挑选接受培训的原因。

当天晚些时候，生产部经理林达来到他的办公室时，发现付与李都在等着他谈话。;;

威胁。他认为这个信函确认了公司管理层对他的表现感到失望，他在谈话中把培训描述成

一个进行在岗培训，以观后效的命令。“而李来找我则是想我感谢提供了让他接受培训的机会，他把同样的邀请视为对自己过去工作表现的奖励，和我们对他在本公司的未来充满信心的表示。”林达说：“当然，李对信函的理解是我们所希望的，而同样的信函竟然被付如此消极的错误理解，这使我感到吃惊。”;你认为这个女孩在做什么？

茫然望着窗外？

认真听发言人讲话？

判断结果取决于：

你认识她吗？认识多久？

她过去惯常的表现？

其他人在当时的情景下是如何行为的？你自己在当时又会怎么做？……;我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西做出解释，并称它为现实。

——————斯蒂芬·P·罗宾斯 ;一感觉;二知觉;

2知觉过程的模式：

;

;知觉的特性;;知觉的特性;测测你的知觉能力;知觉的特性;;知觉特性;;4影响知觉的因素;

三、社会认知 ;3、社会认知的捷径;（1）经验法

经验运用得当,是很有效的

问之以是非而观其志

穷之以辞辩而观其变

咨之以计谋而观其识

告之以祸难而观其勇

醉之以酒而观其性

临之以利而观其廉

期之以事而观其信;归因的概念 指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，即把他人或自己的行为加以解释和推测。;[美]H?凯利的归因理论 ;三度归因理论的模型;3、意识唤醒法;社会知觉理论在组织管理中的应用;职场之痒;诧异，点开一看，已经了然，一个本来准备任命我的职位却留给了新的经理，因为新经??32岁，年龄恰中。总经理还亲自给我部门的相关同事每个人发了一封信，我心里有了一点惨淡的感觉，有了一点点站在局外冷笑自己的工作成绩被否定的感觉，有了一点点造化弄人的感觉，复杂的心情在内心不断的交织和起伏……落寞是必然的，但事实已摆在面前我必须以诚面对与支持新上司，众人也纷纷来劝说和安慰。新经理一上任立刻开始摆谱，工作中指指点点，不可一世的样子，但对老总却是俯首帖耳。在管理与落实上，此人并未得到周围人的认可，他推行的上世纪80年代的管理模式让人觉得有些保守与太过形式化。表面上我从不违背一个员工对领导应有的礼貌与职责，并努力做好自己的基本工作，其实内心深处看他;的表演，兀自感到好笑。这种场面，我不当第一个牺牲者，也不会是最后一个，谁笑到最后，也是要时间来评定的。继续做我的工作，这份工作我不是没有兴趣，但是，真是很悲哀上司的做法，一个职位，不是找一个有能力完成的人来做，而是，要找因年龄而“成熟”的人，没有能力，但是听话就好的人来工作，让人……（摇头微笑）。我时常想，古人常说“长江后浪推前浪”，为什么现代老板与古人相比这么“弱智”呢？难道

年龄的单薄就能束缚一个年轻人的发展梦想吗？老板都是想进一步的，但是我知道要进步思想首先要进一步。我想联合与我一样处境的年轻人向已成为老板的老板们呼吁：当我们具备领导人的能力时，希望能够给我们一个平台，我们也需要这样一个平台，让社会验证一下我们，哪怕跌倒，也总会有所收获的。