HR工作的变迁、挑战及其出路 .pdfVIP

国企业的人力资源管理经历了一个从人事管理到人力资源管理再到战略协同管

理的转变的过程,相应地，人力资源经理也在这个过程中完成了从高级办事员到

企业战略合作伙伴的角色转换。

这其中包含了我国人力资源管理从空白到丰富，从从属到主动，从事务性

到战略性的发展历程。

1.人力资源管理发展的五个阶段

如果对我国企业人力资源进行阶段划分，我认为，理论上可以划分为五个

阶段。

第一阶段：人事档案管理阶段

人事档案管理与我国的长期的计划经济体制密切相连。在计划经济体制下，

人才的流动受到了严格的政策限制，人力资源的优势完全被忽略了，企业用人采

取年功制，竞争选拔凭资历，工资分配搞平均。员工的积极性、主动性完全没有

发挥出来。

作为人力资源管理的人事部门的工作也大多为一些程序性极强的事务性工

作，如员工人事档案管理、招工录用、劳动纪律、考勤、职称评定、离职退休、

计发工资等。

这个时候的人事部门基本上是一个象征，是企业的总后勤，完全服务于国

家的政策，配合有关国家政策完成工作。根本上属于听命型，企业内部听总经理

的，企业外部听政策部门的，除此之外，就是重复业已熟练的人事程序，工作的

技术含量极低。

此时人事部是一个不折不扣的事务性部门，作为人事经理则是这个部门的

高级办事员，“人事经理充其量是一个高级办事员”的论断由此得来。

时至今日，仍然还有人多人认为人力资源是一个没有专业的工作，只有那

些专业不好，技术能力不强的人才会去做人力资源管理，人力资源管理什么人都

能做。

可见，人事经理的高级办事员的形象在人们中的影响是多么的深刻。

办事员的形象定位限制了人事经理的主观能动性，一味地被动应付，大量

的时间花在了附加值极低的事务性工作，机械地重复着程序性工作，其价值也就

大打折扣了。

人事部门的官僚作风也在这种工作环境日渐增长，长时间的机械性事务工

作使得人事经理变得懒散，变得不求上进、不思进取。

所以，这个阶段的人力资源管理基本上处于员工的人事档案管理阶段。

第二阶段：人力资源管理意识唤起阶段

随着市场市场经济的迅速发展，人才的流动的限制被打破，人才的市场化

趋势日趋明显，求才择业开始双向选择，人才作为一种资源开始受到越来越多的

关注，越来越得到国家政策的支持和企业管理者的认同。

同时，人才政策的开放带动了企业间人才流动速度的加快，企业的管理遇

到了挑战，开始注意人才的动向，如何留住企业的人才成为企业关注的一个焦点。

企业的管理层特别是高级管理层纷纷研究对策，督促人事管理部门研究解

决留人这个难题。

在这个阶段中，高层管理者起到了决定性的作用，主导着企业人力资源管

理的发展方向，而人事部门则处于被动听从的地位，主要目标是完成企业管理层

的用人留人决策。

这个阶段是我国的人力资源管理意识唤起的阶段。在这个阶段，许多的企

业开始改头换面，将人事部的门牌换成了人力资源部。企业的人事管理开始向人

力资源管理转型。

第三阶段：人力资源管理形成阶段

随着从人事经理到人力资源经理的角色转换，人力资源经理开始注重人力

资源管理理论的学习研究，开始研究有关企业人力资源管理的理论书籍，参加有

关人力资源管理的研讨会，培训班，咨询公司也顺势得到了快速的发展。

通过的系统的学习和研究，人力资源经理初步形成了相对完成的理论体系，

对人力资源的观念也有了深刻的认识，并在企业中初步建立了招聘管理、培训管

理、绩效管理、薪酬体系管理等为框架的人力资源构架。

但由于人力资源管理的技能水平、企业管理者的素质等条件所限，人力资

源管理的技术含量仍然较低，基本上是处于一个初步形成和摸索的过程，所做大

部分工作的绩效水平都相对较低。

尽管如此，人力资源经理的工作已经迈出了一大步，从被动接受到主动出

击，在观念和意识上都前进了许多，这个阶段是未来人力资源管理的重要形成阶

段，意义重大。

第四阶段：人力资源管理的发展阶段

在形成阶段的基础上，随着人力资源经理对人力资源管理研究的深入，企

业的人力资源管理开始逐步成熟，从追求数量转到追求质量。

人力资源经理的工作逐渐将工作重心转移到员工的绩效管理，建立规范化

的薪酬体系。开始考虑整和企业人力资源，通过岗位分析和人才盘点，更加合理

配置企业人力资源，通过加大培训力度，提高员工的工作技能和绩效能力，通过

改革薪酬管理体系，优化薪酬的分配作用，使