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企业用工风险讲解

招聘录用风险劳动合同风险不交社保的风险员工离职风险管理、制度风险一、招聘风险很多人的理解招聘是人力资源管理中最没有技术含量的工作。无非是打打电话，在招聘现场摆张桌，挂张海报，然后姜太公钓鱼，愿者上钩。或是求职者到企业面试，填张求职登记表，相互交流一下，然后推荐给用人部门复试。殊不知，人力资源管理工作的难点恰恰是认为最简单的“招聘”工作，这关系到企业人才引进、创造组织竞争优势、组织形象传播、组织文化建设等等。同时，在招聘的过程中，也存在很多的风险。今天，我们一起探讨一下招聘主要有哪些风险存在:招聘风险一:歧视风险很多企业在招聘过程中，会对性别、年龄、外貌、地域、肤色、宗教、民族等方面进行限制。除了一些特殊行业外，如果企业把与工作无关的条件做为必要条件予以筛选，从而使求职者不能平等就业的，就形成了“就业歧视”。就业歧视的风险（案例）：应届女毕业生曹菊（化名）在向巨人环球教育科技有限公司（以下简称“巨人教育”）求职当行政助理时，不服对方只招男生，于是以遭遇性别歧视为由将对方诉至法院，要求对方赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金50000元。2013年12月18日，双方在海淀法院当庭达成和解，“巨人教育”承诺支付曹菊3万元作为关爱女性平等就业专项资金。风险规避：1、不在招聘信息上注明有歧视含义的内容；2、对岗位进行梳理，杜绝出现岗位歧视，3.在面试时，淘汰求职者尽量不要用有歧视含义的原因。。。。。。招聘风险二:知情权风险求职者对用人单位的“知情权”是义务型的。即无论求职者是否行使知情权,用人单位都有义务主动向求职者陈述。包含工作性质、内容、时间、薪资等等。用人单位对员工的“知情权”是权利型的。即只有用人单位要求了解求职者与劳动合同直接相关的基本情况时,求职者才有如实说明的义务。知情权的危害:如果在招聘时没有如实详细讲解求职者应该了解的相关内容，求职者在被录用后可以随时提出解除劳动关系，并可以要求企业赔偿（劳动合同欺诈）。另外，知情权不等于可以打探别人隐私，在招聘时，不要探讨别人隐私，容易造成侵犯别人隐私权，从而导致诉讼赔偿等。招聘风险三:录用风险录用风险包括:求职者虚假信息导致不能胜任、身体条件、发放录用通知书、求职者未与上家单位解除劳动合同、求职者与上家单位签署有保密协议或是竞业限制等等。风险规避：1、做好求职者背景调查，包括职务、工作评价、离职原因等；2、要求求职者提供与上家单位的“劳动合同解除证明书”、“离职证明”等相关资料；3、在求职登记表或是制度上明确“若发现求职者提供虚假信息，作无责任无条件辞退处理”，并要求签字确认；4、明确录用条件（岗位说明书），告知相应规章制度，并签字确认；5、不轻易发放录用通知书；6.体检报告等。备注:（1）录用通知书具有法律效力，一旦发出就对企业产生相应的约束，如操作不当就会发生风险。录用通知在民法上属于“要约”，只要求职者对《录用通知》做出回应，用人单位就有责任履行其中承诺。（2）除录用通知书上明确可以撤销或撤回的情况外，用人单位不得随意撤回或撤销，否则就属于单方面撤销合同，如求职者证明因用人单位违约行为遭受损失，那么用人单位就应该对该损失承担赔偿责任。（3）录用通知只对用人单位产生法律约束，如求职者没有表示接受，求职者就不受录用通知书法律约束。（4）《录用通知书》经常与劳动合同不一致，因此必须在劳动合同中明确以劳动合同为准。（5）所以企业尽量避免发出《录用通知书》，可用电话联系、当面办理相关手续等方式。二、劳动合同风险（1）劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同的签订时间是入职之日起，延迟签订最长不得超过自入职之日起一个月。劳动合同风险带来的直接后果有三个方面：1、支付补偿金；2、支付赔偿金；3.支付待通知金。间接后果有：1、单位列入劳动执法监察大队重点盯防单位；2、单位劳动执法年检不通过等等二、劳动合同风险（2）1.补偿金：一是指员工自入职之日起一个月后，不满一年，未与员工签订劳动合同，员工可以随时无条件提出解除劳动关系并要求补偿