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A公司绩效管理存在的问题及完善对策研究

摘要

国内企业的人力资源工作起始于改革开放后的80年代。随着国内外市场的竞争力不断增强及人力成本的增长，国内企业对其重视程度开始逐步提高。绩效考核对企业的发展至关重要，企业目前的重要工作就是建立符合公司实际的绩效管理体系，并深入开展绩效管理的工作。好的绩效管理系统可以增强员工对公司的认可程度，大大提高员工的工作效率，端正工作态度。本文分析了中小型企业A公司员工绩效管理的现状，并对公司绩效管理存在的问题进行分析思考。在运用绩效管理的管理理论和方法的基础上，系统分析并初步搭建了A公司员工绩效管理体系。并对相关考核结果的应用提出了相对可行的优化对策与建议。

关键词：绩效管理A公司考核管理

目录

TOC\o1-3\h\u155771引言 1

317732相关理论概述 1

235782.1绩效管理的定义 1

101032.2绩效管理的主要内容 1

300372.3绩效管理的重要性 2

261253中小企业效管理分析——以A公司为例 2

16323.1公司简介 2

24703.2公司绩效管理的现状分析 3

245834A公司绩效管理存在的问题 4

218794.1评价标准模糊，指标设定不科学 4

327374.2人为因素较多，难以做到公平公正 4

171924.3考核流于形式，缺乏过程控制 5

188675A公司绩效管理优化对策 5

156495.1完善绩效管理体系及管理机构 5

94965.2更新观念及认知，增加重视程度 6

246035.3完善反馈及沟通申诉制度 6

26956结论 7

9792参考文献 8

1引言

1988年，邓小平同志提出“科学技术是第一生产力”的重要论断，而人是生产力的最主要因素，现代管理也逐渐成为企业发展和兴旺的主要因素。尽管国内企业的绩效管理相关理论已逐步发展和完善了近30年，但在市场实践中还需进一步拓展，大部分中小企业员工绩效管理体系还存在明显的短板和不足之处。这主要表现在国内文化氛围和企业管理者在内部绩效管理中偏硬性管理，轻视对员工的多维度、多层次考核。企业尤其重视由任务、工作时间等因素组成的管理体系，用这些硬性指标对员工工作进行监督和评价。然而，在企业管理中，尤其是企业人员的多维度职务指标考核中，绩效管理人员和市场开发人员等需自主性较大的人员考核方面存在较大的欠缺：一是管理人员对考核激励与长期规划的理念认识缺乏，认为绩效管理只是为工资计算和薪酬支付而做的必要工作，无法对更深层次的人员激励和潜能开发方面提供进一步的支持。另外，中小企业对员工考核激励和潜能开发所用方式单一，主要采用规范员工日常行为等硬性指标考核、监管管理考核等方式，无法表达出对员工信任、表扬、激励措施等柔性需要。管理考核上的缺失，严重制约了中小企业的健康发展，加剧人才流失风险，导致企业损失严重。因此，切实有效的绩效管理体系研究迫在眉睫，具有很强的现实意义。

2相关理论概述

2.1绩效管理的定义

绩效管理是指企业人员为达到共同的公司战略目标，共同参与的包含绩效计划制定、辅导沟通、考核评价、结果反馈应用的持续循环过程。从过程图上看，该管理是一个周期性，循环开展的过程，可以为企业后期管理提供较高的参考价值，指导后续企业管理工作，具有前瞻性和指导性。绩效管理强调事前沟通、注重过程管理和结果的测序改进。

2.2绩效管理的主要内容

第一，管理计划制定。“良好的开头相当于成功的一半”，绩效管理也是如此。整个绩效管理工作均是从计划制定开始，计划制定对整个绩效管理过程具有监督和指导作用。只有根据制定的总体目标，我们才能知道企业的指挥棒指向哪里。按照企业的组织形式和层次对总体目标进行逐级分解和细化，进一步落实到每个岗位和个人。绩效计划制定是一个员工共同参与，双向沟通的过程，将员工的目标和企业的总体目标达成一致。

第二，沟通辅导。在绩效管理中，沟通和辅导必不可少。企业管理者要仔细客观地分析整个工作进度、工作中遇到的各种难题或障碍、并适时地提出解决问题的方法及相应的措施、并及时跟踪员工的进展程度等一系列工作的全部过程。同时，记录好关键线路上的关键事件及发生时间，并为后续工作提供相应的证明材料，以供评估考核使用。事中沟通辅导的意义在于未雨绸缪，防患事故于未然，降低问题的危害及难度，将问题消灭在萌芽状态，尽可能降低企业风险及损失。在具体的行为上，沟通辅导的方式较多，从时间上来分主要包括定期会议沟通和不定期指导。也可以根据公司实际及个人情况，给出具体、详细的建议或意见。

第三，绩效考核。管理者应该根据