企业事业部制的经验与教训.pptx

企业事业部制的经验与教训汇报人：2024-01-292023REPORTING

企业事业部制概述企业事业部制实施经验企业事业部制实施教训案例分析：成功企业事业部制实践未来展望：优化完善企业事业部制目录CATALOGUE2023

PART01企业事业部制概述2023REPORTING

事业部制是一种分级管理、分级核算、自负盈亏的组织形式，即一个公司按地区或按产品类别分成若干个事业部，从产品的设计，原料采购，成本核算，产品制造，一直到产品销售，均由事业部及所属工厂负责，实行单独核算，独立经营。定义集中决策，分散经营。即公司最高领导层集中力量研究和制定公司的各种经营战略和经营方针，而把最大限度的管理权限下放到各事业部，使它们能够依据企业的经营目标、政策和制度，完全自主经营，充分发挥各自的积极性和主动性。特点事业部制定义与特点

起源事业部制最早起源于美国的通用汽车公司。20世纪20年代初，通用汽车公司合并收买了许多小公司，企业规模急剧扩大，产品种类和经营项目增多，而内部管理却很难理顺。当时担任通用汽车公司常务副总经理的P.斯隆参考杜邦化学公司的经验,以事业部制的形式于1924年完成了对原有组织的改组,使通用汽车公司的整顿和发展获得了很大的成功,成为实行事业部制的典型,因而事业部制又称”斯隆模型”。要点一要点二发展事业部制是分级管理、分级核算、自负盈亏的一种形式，即一个公司按地区或按产品类别分成若干个事业部，从产品的设计，原料采购，成本核算，产品制造，一直到产品销售，均由事业部及所属工厂负责，实行单独核算，独立经营，公司总部只保留人事决策，预算控制和监督大权，并通过利润等指标对事业部进行控制。事业部制发展历程

所处环境变化较快、适应性和创新性较强的企业。适用于规模庞大、品种繁多、技术复杂的大型企业。规模较大、产品种类较多、各种产品之间工作差别较大、技术比较复杂和市场广阔多变的大型企业。事业部制适用场景

PART02企业事业部制实施经验2023REPORTING

明确战略定位与目标制定清晰、明确的战略规划，明确事业部的定位、发展目标及核心竞争力。根据企业战略，制定事业部业务发展计划，确保各项业务与整体战略保持一致。定期对事业部战略进行评估和调整，确保其适应市场变化和企业发展需求。

设计合理的组织架构，明确各部门职责和权限，确保事业部高效运转。优化业务流程，简化审批程序，提高工作效率和响应速度。建立完善的内部管理制度，规范各项业务流程和操作，降低企业风险。优化组织架构与流程

制定完善的人才选拔和培养计划，为事业部发展提供充足的人才支持。建立多元化的激励机制，包括薪酬、晋升、培训等方面，激发员工积极性和创造力。营造积极向上的企业文化氛围，鼓励员工创新、学习和成长。强化人才培养与激励机制

加强事业部内部沟通，定期召开部门会议，分享业务信息和经验，促进团队协作。建立有效的跨部门协作机制，促进资源共享和业务协同，提高整体运营效率。加强与上级公司和下属单位的沟通与协作，确保事业部战略与公司整体战略保持一致。建立有效沟通与协作机制

PART03企业事业部制实施教训2023REPORTING

事业部制实施前，未制定清晰的战略规划，导致资源分配不合理，重复投入和浪费现象严重。缺乏明确战略规划部分企业在事业部制推行过程中，过于追求规模和速度，忽视了对市场需求的深入分析和自身能力的评估，造成资源浪费。盲目扩张由于缺乏长期战略导向，事业部往往关注短期利益，忽视长期发展和品牌建设，导致企业整体竞争力下降。短期行为战略定位不清导致资源浪费

事业部制下，各部门之间容易形成壁垒，阻碍信息、资源和技术的共享，不利于企业整体创新。部门壁垒决策缓慢创新氛围不足僵化的组织架构导致决策流程繁琐，无法迅速响应市场变化，错失发展良机。由于事业部相对独立，容易形成“小团体”思维，缺乏跨界交流和合作，限制了企业的创新活力。030201组织架构僵化影响创新发展

职业发展受限事业部之间的相对独立性可能导致员工职业发展路径受限，无法充分发挥个人才能。人才激励不足事业部制可能导致企业内部人才激励机制不完善，优秀人才难以获得充分的回报和成长机会，从而选择离职。企业文化冲突不同事业部之间的文化差异可能导致员工对企业文化的认同度降低，进而产生离职倾向。人才流失严重削弱竞争力

事业部制下，各部门之间信息沟通不畅，容易出现信息不对称和误解，影响协作效率。信息沟通不畅由于缺乏统一的目标导向，各事业部可能各自为政，难以形成合力，影响企业整体绩效。目标不一致事业部之间的协作机制不完善，缺乏有效的协调机构和合作平台，导致协作困难。协作机制不完善沟通不畅导致协作困难

PART04案例分析：成功企业事业部制实践2023REPORTING

010405060302国内案例：华为技术有限公司华为采用事业部制