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蓝海酒店集团实习生管理中的问题及对策

作者：孙艳丽

来源：《中外企业家·下半月》2014年第10期

孙艳丽

（山东工商学院工商管理学院，山东烟台264005）

摘要：酒店行业的竞争力主要体现在人力资源的竞争上，而使用实习生无疑是一个节约

成本、调节淡旺季人力支配及丰富酒店人才储备的好方法，所以做好实习生管理对酒店的长远

发展意义重大。本文以山东蓝海集团为例，对其实习生管理现状进行分析，并针对其管理过程

中存在的问题提出相应的意见和建议。

关键词：蓝海酒店集团；实习生管理；问题与对策

中图分类号：F719文献标志号：Ａ文章编号：1000-8772（2014）30-0082-02

一、蓝海酒店集团实习生管理现状

（一）招聘

蓝海酒店集团目前的招聘方式主要有：院校招聘，其主要包括通过为实习生提供奖学金或

学费补助进而与院校建立长期的实习合作和针对应届毕业生进行的校园招聘两种形式；网站招

聘及通过报纸、宣传屏等做媒介的社会招聘，而实习生来源主要集中于院校招聘，实习生所占

实体员工比例在15%~20%左右。

（二）培训

蓝海针对实习生的培训分为两部分，一是在实习生分配实体前会进行为期五到十天的集中

培训，培训内容主要包括企业文化的学习、简单的化妆培训及一些基本的服务礼仪培训，如站

姿、坐姿、走姿、待人接物等等，培训结束后会进行简单的理论和服务礼仪考核，考核合格后

才可以分配到各实体。实习生分配到各实体后，实体相关负责人将实习生安排到具体部门，部

门会相应安排一对一帮带师父，先对其进行岗位培训，再按培训计划进行岗位帮带，并进行考

核，要求实习生每天写出相关帮带日志。之后，每周会有两次具体形体培训，主要集中在班前

会时段，及每周一次经验交流会，大家提出日常工作中所遇到的问题，一起讨论并确立最终解

决方案。同时每月还有员工大会，观看蓝海月播报，了解酒店的各实体运营情况及时事新闻等。

（三）分配

在分配之前，集团相关负责人会对实习生进行二次面试（一次面试即实习生通过实习招

聘），提供的岗位基本都是一线服务岗位。二次面试以实习生提出的意向城市及岗位作为参考，

结合集团各实体岗位超缺编情况进行调节分配。对于意愿特别强烈而并未分配到意愿实体的实

习生，相关负责人会与其交流，对其意愿进行或城市或岗位的相关调整，以便其顺利完成实习。

（四）薪酬

实习生的薪酬主要由基本工资、职级工资、加班费、全勤奖、奖励、违纪等组成，集团内

统一实行大学生保护政策，实习中本科生月工资人均约2500—2800之间，毕业后返回实体任职，

则本科生执行保护工资一本为3000左右，二本为2800左右，这其中又据是否是关键技术岗位

而有区别，关键技术岗位工资比相应级别工资高200元左右。

（五）其他

在质量检查方面，各实体质检部门每周会进行两次不定时不定期的随机检查，主要检查员

工的仪容仪表及服务礼仪，依据判定标准，予以审核；集团每月会安排相关质检人员严格按照

相关SOP规范，对各实体进行一次不定期的大检，并对各实体做出比较，给予成绩。

二、蓝海酒店实习生管理存在的问题

（一）帮带师父水平参差不齐，SOP标准不统一

实习生被分配到具体岗位后，部门会安排帮带师父对实习生进行一对一指导，虽然集团有

统一的SOP具体操作流程，但资历较深的帮带师父大多会依据自己的工作经验对徒弟进行指导，

导致实习生具体操作水平参差不齐，对SOP标准流程没有完整具体的概念。

（二）培训过于注重形式，操作性培训过多，培训比例严重失调

日常培训中，侧重于操作类及服务礼仪类培训，管理类培训很少涉及，甚至不涉及，导致

培训比例严重失调。尤其是集团分阶段政策下发时，多是进行当时段政策培训及简单的操作培

训，且质检部门检查的重点也是员工的仪容举止及操作规范，导致操作性培训更加频繁，导致

员工尤其是实习生对此存有很大不满情绪。

（三）实习期间大多是一“岗”一“地”到底，轮岗机会微乎其微

实习生在分配到各实体相关部门后，多是在某一具体岗位一直实习到实习期结束，集团及

各实体很少对其提供轮岗训练的机会，导致实习生在实习结束后只是对酒店内部运营的某一个

部门的运行很熟悉，但对其他部门的工作流程了解甚少。尤其是对集团下其他实体的运营情况

了解更少，毕竟酒店行业，基于地域环境因素，其运营模式也会有很大不同。因对酒店的片面

理解导致对在酒店行业发展的认知产生误