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薪酬激励方案设计CompensationDesign
郑力子
郑力子高级咨询顾问
职位价值≠人的价值职位价值≠实际贡献职位工资-岗位职级划分-
职位价值≠人的价值
职位价值≠实际贡献
职位工资-岗位职级划分-职位评估
◆按承担“职位价值”的大小确定工资额
◆必须弄清“职位价值”
◆按科学管理的方法，在职位分析的基础上进行职位评价
◆主要方法是“排序法”、“因素比较法”与“点值评估法”，以确定各职位的综合得分，依据得分高低，确定职位价值的大小
SinOccidentConsulting
职位评估的应用（一）宏观了解职位的相互关系
评估前的职级结构评估后清晰的职级结构
SinOccidentConsulting
职位评估的应用（一）宏观了解职位的相互关系（续） 销售部商务部151413人力资源部经理财务经理市场部经理12商务部经理11行政经理招聘经理薪酬福利经理高级销售代表培训部经理10高级人事代表高级会计9销售代表8
职位评估的应用（一）宏观了解职位的相互关系（续）
销售部
商务部
15
14
13
人力资源部经理
财务经理
市场部经理
12
商务部经理
11
行政经理
招聘经理
薪酬福利经理
高级销售代表
培训部经理
10
高级人事代表
高级会计
9
销售代表
8
行政代表
人事代表
会计
商务代表
7
销售助理
培训部
市场总监
行政部
人力资源部
财务部
级别
SinOccidentConsulting
职位评估的应用（二）
作为一个公平的工资结构的可靠依据
80,000
60,000
40,000
20,000
0
0
SinOccidentConsulting
标准工资随公司等级变化而变化
标准工资随公司等级变化而变化
?提升是由技能决定，而非仅由绩效而定
SinOccidentConsulting
职位评估方法
定性的定量的
市场定价多元回归
市场定价
多元回归
全部工作排序
配对比较
因素比较
点值法
n是一种用多元回归统计的方法，将一个组织的职位对知识、技能和职责因素的要求，与市场的标准职位的价值进行比较分析，得出职位级别的评估模式
SinOccidentConsulting
级别最低值中位值
级别
最低值
中位值
最高值
标准职位
14
$200,000
$250,000
$300,000
总裁
13
$160,000
$200,000
$240,000
12
$128,000
$160,000
$192,000
副总裁
11
$104,000
$130,000
$156,000
业务总监
10
$88,000
$110,000
$132,000
市场总监
9
$78,400
$98,000
$117,600
首席顾问
8
$68,800
$86,000
$103,200
财务经理
7
$60,800
$76,000
$91,200
高级顾问
6
$52,800
$66,000
$79,200
顾问
5
$46,400
$58,000
$69,600
招聘专员
4
$40,000
$50,000
$60,000
市场专员
3
$33,600
$42,000
$50,400
网络管理员
2
$28,000
$35,000
$42,000
会计
1
$22,400
$28,000
$33,600
前台
排序法举例
SinOccidentConsulting
排序法
◆企业组织中普遍地存在着价值排序
◆有限且抽象的孤立因素，无法帮助我们直接对各职位的价值进行排序
◆不如根据企业最终目标，依靠权威以及组织内部的政治过程，确定各职位的价值排序
◆把职位等级系列，当作工资等级系列的基础，这是实践中行之有效的做法
SinOccidentConsulting
精神技能体能责任
精神
技能
体能
责任
工作条件
系统分析员
(程序分析员)
系统分析员
程序设计员
数据录入员控制台操作员
程序设计员
程序设计员
控制台操作员
系统分析员
控制台操作
数据录入员
员
数据录入员控制台操作员
数据录入员系统分析员程序设计员控制台操作员
数据录入员
系统分析员程序设计员
Consulting
知技识能点值评估法-评估系统因素确定
知技
识能
点值评估法-评估系统因素确定
教育背景经验
资格/证书要求专业知识
电脑/软件应用知识
沟通能力培训
计划能力
解决问题能力
决策能力……
职
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