文案转课件实例：VUCA时代-潜力已成为识别人才最重要的标准.pptx

领导力培训课程开发《VUCA时代，潜力已成为识别人才最重要的标准》部分文案原始素材：

领导力培训课程开发《VUCA时代，潜力已成为识别人才最重要的标准》文案原始素材：

领导力培训课程开发《VUCA时代，潜力已成为识别人才最重要的标准》原始文案如何转化为高质量PPT培训素材？

VUCA时代，识别人才最重要的标准

新世纪PPT演示2020.2Potential

CONTENTS02VUCA时代选择人才的标准01什么是VUCA时代？04总结03潜力人才的发现和任用

什么是VUCA时代？Volatility|Uncertainty|Complexity|Ambiguity/01

什么是VUCA时代？UncertaintyComplexityAmbiguity不确定复杂模糊特点：当今世界改变的速度已与过去不同，或大或小的变化驱使和催化产生各种挑战，挑战本身与维持的时长是未知并且不稳定，影响也更难预测。但并非难以理解，相关信息通常是现成的举例：一场自然灾害使得供应链脱节，继而导致产品价格波动特点：缺少预见性,缺乏对意外的预期和对事情的理解和意识。尽管缺乏额外信息，事件的基本因果关系已知。具备变革的可能性，但不一定成功举例：竞争者的新产品发布悬而未决，业务与市场的未来不够明朗特点：企业为各种力量，各种因素，各种事情所困扰。这种情况包括许多相互连通的变量，有些信息是现成的，或能预测到。但想清晰地梳理其复杂程度与本质并非易事举例：生意遍布多个国家，每个国家的监管环境千差万别，关税体系以及文化价值观也各不相同特点：对现实的模糊，是误解的根源，各种条件和因果关系的混杂。因果关系往往是不清晰的。没有先例可供参考，你面对的是“不确定中的不确定”举例：决定将业务拓展到未成熟的市场或新兴市场，或在主营业务范围之外开发新产品MBA智库对VUCA的定义：VUCA最早是美军在20世纪90年代，用来描述冷战结束后的越发不稳定的、不确定的、复杂、模棱两可和多边的世界。随后，“VUCA”被战略性商业领袖用来描述已成为“新常态”的、混乱的和快速变化的商业环境。VUCA的中文被称为“乌卡”。不稳定Volatility

VUCA时代选择人才的标准/02

VUCA时代人才评价标准的转变同一个人，目前成功担任某一职务，并不意味着他在新职务上也能成功，因为竞争环境、公司战略、合作对象和团队成员都会发生变化。所以现在问题不是你公司的员工和领导是否具备正确能力，而是他们是否具有学习新能力的潜力。VUCA时代，对人才的评价标准已由体力、智力、经验和能力，转变为潜力。潜力体力智力经验能力

VUCA时代企业如何保持基业长青高潜力组织不仅赢在现在，更有高概率赢在未来。而高潜力组织，则是由高潜力人才的占比来定义。来自美国企业领导力委员会一组数据：高绩效员工（HighPerformanceEmployee）中只有29%同时是高潜力人才（High-PotentialTalent）高潜力人才中，未来有高绩效表现的比例高达93%绩效表现人才储备普遍标准是企业财务报表能达到行业的前25位可用后备人才占到整体人数的20%充足的高潜力人才意味着该组织在未来会有高绩效表现

潜力人才的发现和任用/03

如何选对人？“制定人才聘用高标准，现在是、将来也是公司成功最关键的要素。”——亚马逊CEO贝索斯，1998年

如何衡量潜力？第一个指标是正确的动机，以强烈责任感和极高投入度去追寻一个大公无私的目标。高潜力者不仅有上进心，希望个人能有所建树，也心存高远集体目标，他们往往十分谦逊，努力做到更好。有潜力候选人具备的四种特质好奇心渴望获得新体验、新知识以及别人反馈，以开放心态学习和改进。洞见收集并准确理解新信息的能力。参与善于运用感情和逻辑进行沟通，能够说服他人并与他人建立联系。决心面临挑战或在逆境中受挫时，依旧能为目标不懈努力

如何判断应聘者或员工的潜力？通过深入的谈话，讨论其职业经历，做详尽的背景调查，挖掘出候选人的很多故事，进而判断其是否具有或缺乏这些特质。比较恰当的提问方式：如果有人顶撞你，你会作何反应？如何让团队中其他成员发表意见？如何拓展思维、增加经验和进行个人发展？如何建立学习型组织？如何了解未知的领域？领导者必须在组织上下推广这些访谈技巧研究者发现，优秀访谈者评估的准确度和候选人最终表现好坏正相关提问题时，应要求对方回答具体事例，深入了解动机、洞见、参与和决心。还要与了解他的经理、同事和直接领导详谈。

防止员工流失但超过一定程度之后，薪酬的重要性比大多数人想象得小。85%的人离职后都找到了职位更高工作，只有4%的人表示，更高薪水是他们离职的主要原因。知识型员工的源动力有三：跳槽缺乏成长机会与上司不和获得支持不足更高薪酬掌控自我人生之自由自主权在专业上追求卓越一技之长渴望为自我之