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人才流失问题研究国内外文献综述

许久之前，国外的一些专家学者便开始研究人才流失问题，但我国对该问题

的研究是1980年以后才开始的，由此可以看出相较于其他国家我国对人才流失

问题的研究较晚。但即使如此，迄今我国学术界也成绩斐然取得了许多研究成果。

我国学者在研究时对西方研究成果进行重新解读和合理借鉴，之后又与我国国情

和企业现状相结合，从理论与实践出发进行探讨研究人才流失原因、人才流失影

响和人才流失对策。

一、国内研究现状

上世纪末以来，我国出现了明显的人才流动现象，这也为研究人才流动提供

了机遇和素材。我国相关领域的专家学者借鉴国外研究模式，结合我国国情，对

人才流动进行了调查分析。经过多年的能力建设，我们取得了丰富的研究成果，

具体如下：

曾明（2018）综合考虑了企业、员工和外部环境对人才流失的影响。首先，

企业的经营状况、发展战略和内部制度会影响员工的工作态度。其次，员工未来

的规划和工作能力也会有一些留不留的想法。外部环境决定了市场对劳动力的需

求，也是人才流失的被动因素

沈全保（2014）从四个方面出发提出了相应建议，第一个方面为技术人员选

拔机制；第二个方面为人才使用机制；第三个方面为人才激励和约束机制；第四

个方面为人才评价机制。在企业发展中专业技术人才不可或缺，如今许多企业都

在思考如何在有效管理专业人才的同时履行社会职能。首先通过对如今我国事业

单位专业人才管理机制而言，其中还存在许多问题，通过对这些问题进行分析提

出相应对策，从而更好的管理人力资源，推动社会主义建设。

柳新根（2020）以一国有施工建筑企业为例进行研究，表示在我国人口红利

逐渐消失导致各企业间对人才资源的竞争日益增强，市场的改变对施工企业的人

力资源管理提出了更新更高的要求。通过分析某一个国有施工企业现有的人才流

失状况，对其原因进行了归纳，最终把人才流失的原因归因于国家的政策导向及

企业内部的管理规章缺欠。最后提出从公司的规章制度、员工的职业生涯规划、

薪酬激励方式、加强企业文化等多个方面来解决人才流失现象。

肖庆（2020）则提出了国有企业人才管理存在的问题并提出相应的解决办法，

人才选拔机制存在一定的制约性；员工的晋升渠道狭窄；职业整体生涯的发展天

花板低；过度使用物质激励，不注重精神奖励；公司的绩效考核和薪酬制度存在

缺陷等问题。

任志云（2018）提出，从管理者能力不高，个人发展原因还有不注重公司文

化建设三方面系统的分析人才流失的情况。刘佳霖（2018），从公司方面以及员

工方面分析员工流失的主要原因，提出公司的管理模式并不人性化，缺少灵活性。

用人制度不公平，鼓励方法单一。福利待遇不佳。职业生涯设计很难以实现等方

面提出了员工流失的主要因素。员工方面主要是从员工的心态变化、社会角色辩

护、认识问题不够全面等层面分析了员工离职的主要原因0。刘富成，肖李梅

（2018）提出，造成公司人才不能够留下来的主要因素是公司的管理制度。在企

业将人才招进来的时候，就会觉得一切问题都解决了。在员工真正投入到工作时，

不管是企业的OA工作制度，还是日常的绩效、薪酬等行政制度都毫无章法，无

法可依，企业员工就会怨声载道，对工作产生消极的态度，最终员工会产生离职

的行为0。周光华(2018)通过人才流失与工作满意度调查中，提出了国企员工的

工作满意度，将它具体分为薪酬福利满意度、人际关系满意度、自身状况满意度、

家庭因素满意度、社会变革满意度五个维度组成。李贝（2018）认为人才流失是

一个过程，从开始产生想法到流出将经过抱怨、倦怠、抗拒、离职四个阶段。所

以分别对其进行探究，找出人才在各环节流失的原因，提出相应的应对预案和方

法，依此使公司人才流失率得以合理的下降。

二、国外研究现状

国外专家学者对于人才流失相关的研究时期较早，国外专家学者从人才流失

原因和人才流失对策角度进行分析，通过不断的研究最终得出成熟的结论。

AbrahamH（2015）先对员工离职的原因做出了详细的分析，并且对其重要

性进行详细的阐述。其提出，公司对员工缺少信任感，员工在工作中没有自主权

利，工作环境不佳而且薪资水平低等原因是员工流失的主要影响原因，其流失原

因的重要意义从高到底逐渐减少0。Bevan（2017）等人的研究表明，人才流失

的关键影响因素中也包含了企业承诺。一个公司对员工所承诺的完成质量和员工

对工作完成质量相比较，更加能够影响人才的流失。那些在组织内部主要接受组

织定好的目标