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格力薪酬管理与企业文化案例

目录

格力的薪酬管理案例

格力的企业文化案例

一、创新为本

二、质量第一

三、诚信立企

四、善待员工

格力选拔人才的标准——忠诚第一

格力的薪酬管理案例

薪酬管理是企业人力资源管理的重要职能，它不仅要解决内部分配一致性、公平性的问题，而且还要能起到吸引、留住、激励和开发人才的目的；如果站到更高的层次，想发挥薪酬的有效性，那么薪酬管理还应能促使企业经营战略目标的达成，也就是我们所说的战略性薪酬管理。

也许是董明珠个人太过耀眼，个人还一直以为格力集团和格力电器都是民营企业。后来才了解到，格力集团是珠海市国资委监管的珠海市属国有企业，格力电器是珠海格力集团有限公司的下属控股子公司。董明珠是格力集团派驻格力电器的董事长，对格力电器实行监管，对母公司格力集团负责。

我们这里所说的格力指的是格力电器。与一些民营控股企业相比，格力电器因是国有控股企业，其薪酬政策和薪酬模式有一定的限制，因此格力在薪酬制度及体系上需要更多科学而合理的安排，董明珠也需要使出更多招数，来稳定公司的人才队伍。

科学制订薪酬政策

格力公司采用固定工资与浮动绩效工资相结合的薪酬机制，综合考虑员工的岗位性质、工作成果、工作地域、技术难度等，按时为员工核定并发放薪酬。同时，员工的薪酬政策会根据宏观经济环境、行业发展趋势、公司战略方向等作动态调整。

针对专业技术员工群体，公司建立起适用于自身发展的专业技术等级评定体系，并于2018年正式向集团化铺开，标志着格力电器员工职业发展通道的全面打通。当前，公司共设计出100余条员工职业发展通道，并成功完成任职资格标准体系、培养体系、评定体系及激励体系的全流程体系搭建，实现评定工作常态化运行。2018年，格力电器全集团获评等级员工共计13000余人，并实现评定结果在薪资方面的突破应用，进一步优化基于员工能力的薪资调整机制，全方位激发员工能力提升，更为人才甄别及发展保驾护航。

公司为进一步拓宽员工职业发展通道，促进人才梯队的建设，按照不同关键领域员工群体，搭建基于员工能力、业绩双提升的职业发展通道：针对专业技术类员工，积极引导员工不断提高专业技术水平，围绕员工关键行为、绩效表现、工作能力、工作经验等内容构建专业技术等级评定体系；针对技能型员工，完备技术工种人才储备机制，建立技能工等级评定体系，不断提高技能工专业技能素质。同时，公

司将评定结果应用于薪酬等各项人事决策当中，进一步优化基于员工能力的薪资调整机制，全方位激发员工能力提升，形成动态长效的激励和发展机制。

提供有竞争力的薪酬

格力电器的工资水平一直高于行业的薪酬水平，早在2010年，格力电器一线工人年薪便达到了5万元，员工年终奖发放标准也随公司发展而逐年提升。2013年，珠三角收入较高的初级工程师平均年薪仅5万元时，格力电器的人均薪酬已经达到5.6万元。根据格力2018年年报，公司将近9万名员工的平均职工薪酬（包含了短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利等内容。）达到了9.6万（年），虽然这并不完全都是员工到手的收入。而2018年广东制造业非私营单位就业人员的平均工资是74030元。

提升员工的幸福感

格力自主创新，需要有梦想、有情怀的人才。董明珠表示,“当然也不会让他们喝稀饭、住茅屋”，格力努力给员工创造良好的工作和生活环境。

公司为员工购买养老、医疗、失业、工伤、生育等保险，并提供丰富的诸如免费上下班车、免费午餐、节假日慰问金、中晚班津贴、

工龄津贴、保健津贴、夏季高温津贴、特殊工种津贴，在职员工学历教育的费用报销和其他丰富的员工培训等各种福利。

在整个家电行业赢利能力持续下降的背景下，格力电器宣布将为员工平均加薪10%。格力宣称，提出为员工平均加薪不低于10%的计划并非应对通货膨胀的暂行举措，而是格力长期以来关注员工生活、让员工分享发展成果的有计划有步骤的行动，加薪是对员工价值的尊重。

格力2017年加薪的通知非常简单,《关于公司全员每人每月加薪1000元的通知》内容显示:“从2016年12月起，在现有月工资的基础上，格力电器将对入职满三个月的全体员工(特殊议薪人员除外)，每人每月加薪1000元。这项制度格力员工肯定是拍手称快，但有人质疑这就是一项没有明确区分绩效高低的薪酬战略制度，不利于对员工产生激励。

2019年年初时，格力又根据不同岗位对员工给予薪资调整，总共增加薪酬在10亿元以内。按照格力员工人数来算，平均加薪超过10