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HR基础知识

一、人力资源管理的主要模块

1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福

利管理6、劳动关系

二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?

按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：

1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少

量招聘工作。

2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100

－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算

等。

3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、

人事服务、员工培训等职责岗位。

4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人

事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、

培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐

渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。

三、人力资源成本

（1）人力资源原始成本：

A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。

B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。

C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投

入、组织内部教师的时间投入。

（2）人力资源重置成本：

A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。

B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。

．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离

职前离职者工作绩效的损失。

四、人力资源规划定义

狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业

未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

五、人力资源规划的程序

、收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人

力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划

评估、人力资源规划的反馈与修正

六、招聘的概念

企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定

技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。

七、招聘需求信息产生的原因

、组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短

期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。

、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。

、现有人力资源配置情况不合理。

八．选择招聘渠道的主要步骤

（）分析单位的招聘要求。（）分析招聘人员的特点。（）确定适合的招聘

来源。（）选择适合的招聘方法。

九、人员招聘的基本程序

、准备阶段。包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划

和招聘策略。

因岗配人原则；

全面考核原则；

公平公开原则；

协调互补原则；

招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上

用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。

十二、内部招募的主要办法

（）推荐法

．可用于内部招聘，也可用于外部招聘。．比较有效，成功概率大，但

可能会比较主观。

（）布告法：

．目的在于企业中的全体员工都了解到那些职位空缺，需要补充人员，使员工

感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。

．优点：在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的

发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管

们更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。

．可以以海报的形式，也可以在公司的内部网站上。适用于非管理层人员的招

聘，特别是普通职员的招聘。缺点是时间较长。

（）档案法：

（）竞聘法。

内部招聘优缺点：

优点：激发员工的内在积极性；迅速的熟悉工作和进入工作；降低了招聘成本；

保持企业内部的稳定性。

缺点：容易形成企业内部人员的版块结构；可能引发企业高层领导的不团结因

素；缺少思想碰撞的火花，影响到企业的活力和竞争能力；当企业高速发展时，

容易以次充好；徇私舞弊的现象难以避免；会出现涟漪效应；近亲发展会影响

企业的后续发展。

十三、外部招募的主要办法

（）发布广告。优点：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大，层次丰富，

单位的选择余地大。

（）借助中介法。

．人才交流中心：针对