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员工流失原因分析及解决措施（报告）

**公司

员工流失原因分析及改进措施

一、公司现有员工结构情况

截止**月**日，公司在岗员工为**人（其中正式工**人，劳务派遣

**人，分别占在岗员工的**%）。按序列划分，其中管理序列**人，

占在岗员工的**%；技术序列**人，占在岗员工的**%；营销序列**人，

占在岗员工的**%；基本生产序列**人（含劳务派遣**人），占在岗员

工的**%；辅助服务序列**人（含劳务派遣**人），占在岗员工的**%。

二、公司2015年至2019年人才流失情况

近几年来随着汽车行业的迅速发展，各机械行业企业对机械类人

才的需求巨增。中国汽车工业面临专业人才与熟练工人短缺的难题。

据统计，每年投入汽车相关领域市场工作的人数，正在以超过10%的

比例攀升，尽管中国官方已经针对设立新工厂进行严格的审批，不过

随着汽车消费人口不断上涨和车辆数不断增加，汽车人才需求反而成

倍增长。长安福特总裁沈英铨说道，“我本人很看好像长安、江淮、

奇瑞这样的本土品牌，他们面临最大的问题不是技术，而是人才，如

果有好的人才去帮他们，他们可以发展得更好”。有数据显示，**年

汽车产业总就业人数将达到**万人，到2025年将增至**万人。2020

年，汽车人才是抢手货，这种态势仍将继续。

近年来，公司各类人才流失较为严重，在人才存量不足的情况下，

导致公司核心技术人才数量严重不足，出现了“三个缺乏”和“三个

断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺

乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经

验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，

拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，技术专业人才留不住。如何

扭转人才流失和关键技术人才引进难的不利局面，是公司急待解决的

一个重大问题。

从图1和表1看：20**年新招员工**人，主动流失**人，年流失

率为**%；20**年新招员工**人，主动流失**人，年流失率为**%；**

年新招员工**人，主动流失**人，年流失率为**%；**年新招员工**人，

主动

流失**人，年流失率为**%；**年新招员工**人，主动流失**人，

年流失率为**%。五年中，2015年员工流失率较高（**%），根据图

表及人员分析，原因一是全年招聘人数较多，原因二是入司一年内的

新招年轻技工岗位适应性差，原因三是公司效益下滑，待遇降低。

五年加权流失率为**%，比企业通用流失率标准（5%）略高**%。

从图表二看：五年来，离职人数最多的月份主要分布在*月、*月、

*月，分别占离职总人数的**%(当年某月离职人数/五年累计离职总人

数)、……。近五年来，技术类员工离职主要分布在*月、*月、*月，分

别占技术类流失员工的**%（当年某月离职人数/五年累计离职技术人

员人数）……。技术类人才以20**年比例最高，达到**%，离职人员主

要为社会招聘人才和工作时间三年内的大学生。流失时间集中在**月

和**月与劳动合同到期及年度考核结果解决方案相关联。

根据员工离职现状看：基本生产工人的离职率高于管理和技术类

人员的离职率；新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员

工较新员工稳定。

从离职人员工作时间段分析，员工离职主要集中在公司工作三年

以上时间段内，占离职总人数的比例较高，这类人员中以熟练技工较

多，主要以买断工龄的形式离开，公司正分散支付员工国有身份置换

成本。近几年，几个主要生产部门因生产任务急剧扩大，使得技工招

聘频次高，新入人员更换比较频繁，一方面致使公司培训成本上升，

技工培训压力加大，另一方面给生产产品质量不稳定带来负面影响。

人力资源部疲于奔命补充人力，办公室每天好似赶场一样。

从表四中看出：劳务派遣人员的流失主要在每年**月份和**月份，

公司自20**年实施劳务派遣用工制以来，2015年劳务派遣用工新招**

人，流出**人……。截止**月**日，劳务工总人数为**人（其中基本生

产人员**人，辅助生产和服务人员**人）。

二、人才流失主要原因

1、高素质人才供求不匹配，竞争对手之间日益激进的招聘活动。

近几年汽车行业火爆，各大汽车厂发展迅猛，部分合资企业和民

营企业不断壮大，到处抢挖人才，造成人才资源供求紧张。近年来，

部分竞争对手或同行业