调岗1调岗调薪实务解读.pdf

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HR疑难操作之调岗调薪

■HR法律实务问题

在用人单位与劳动者签订的“劳动合同书”中，需约定“工作内容”与“劳

动报酬”，因为这是《劳动合同法》第十七条要求的劳动合同必备条款。如果用

人单位想要对员工调岗、调薪，就属于变更劳动合同。依《劳动合同法》第三十

五条规定，企业在调整劳动者岗位及薪酬的时候，要与劳动者协商一致才可以调

整，协商不一致的，不可以进行。但对于“协商一致”，HR都知道，这是不易

的。除了“协商一致”变更劳动合同这个途径外，还有没有其他的操作方式，可

以不经员工同意，用人单位就可以单方面对员工进行调岗调薪？在与法律的规定

不违背的情况下，HR还可以如何操作来增强企业单方面调整岗位、劳动报酬能

力？

同时，“绩效考核”常规性实施，亦引发大量在考评期之后用人单位调整员

工工作岗位、工资标准的操作。“岗位可变、工资不能降”经常是员工的心理态

度。若遇降低，导致离职的发生及离职后申请劳动争议仲裁是很常见一种劳动纠

纷。

这是HR领域的一个疑难。

■劳动法思维与法律要点

根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变

更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同

文本由用人单位和劳动者各持一份。”此规定使实务中用人单位觉得有所失去劳

动关系管理中的主导地位。

一、用人单位可以单方面对员工进行“调岗”的法定情形

根据《劳动合同法》第四十条的规定，在两种情况下用人单位可以单方面对

员工进行调岗：第一，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原

工作。这时，用人单位可以“另行安排工作”。“另行安排工作”就表明其原岗

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位、劳动报酬将被调整。第二，员工不能胜任工作。这时，用人单位可以调整其

工作岗位，与此同时，薪酬也可以被调整（注：薪酬随之调整的可能性分析见本

文案下面内容）。

此外，根据《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》（卫防字[1987]

第82号）第六条规定，职工被确诊患有职业病后，用人单位应根据职业病诊断

机构（诊断组）的意见，首先安排员工医治或疗养。在医疗或疗养后被确认不宜

继续从事原有害作业或工作的，用人单位应在确认之日起的两个月内将员工调离

原工作岗位，另行安排工作。

除了上面三种情况，在法律法规层面上，用人单位对员工的岗位、劳动报酬

进行调整，就需要与员工进行协商。即使解除劳动合同情形之下的“劳动合同订

立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情况下，也要进

行协商，方能变更劳动合同（当然也就包括调整岗位和劳动报酬）。

二、HR在此事项上应建立的劳动法律思维

1、HR需努力将用人单位在劳动关系中的主导地位表现出来。这个表现不

是强迫式的威慑，强迫式让员工接受会致使劳动关系极不稳定，可能会导致劳动

争议的发生；这个表现也不应通过此类劳动合同条款来表现：“甲方有权根据乙

方工作表现调整乙方的工作内容、工资标准。”这样的条款排除了劳动者权利，

即便在不现的劳动争议仲裁机构、人民法院，也都存在极大的被认定条款无效的

可能性。

2、作为HR，应清楚，劳动关系处理的最重要依据是三个方面：国家法律

法规及地方法规、规章；企业内部规章制度、劳动合同约定内容。所以，在调岗、

调薪这个事宜上，法律法规层面也没有太多的操作空间，HR应将目光放在后两

项依据上来。

■HR操作指引

“HR法律专业版”律师团队提供下面三种操作指引：

一、劳动合同中对该岗位可能调岗、调薪情形进行约定。

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用人单位没有绝对的单方随意调岗调薪权利，那么，在策略上，我们将这个

过程前置到劳动合同中进行预先约定。也就是说，在劳动合同中，约定出当发生

什么情形时，用人单位将调整乙方的工作岗位、薪资。届时，事先约定的情形出

现，则“甲方”依劳动合同之约定对“乙方”工作岗位、薪资标准进行调整。这

属于劳动合同依事先约定进行的“履行”，而不是对既定内容的“变更”