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运维团队建设方案

团队成员的素质、技能、心态将直接影响到团队的整体水平及工作

效率的发挥。以下就是的运维团队建设方案，一起来看看吧!

首先，我认为一个团队的成功与否大体上应该有以下几个方面决

定：

1、团队的构成

2、团队的培训和逐步培养

3、团队的日常管理

4、团队的业绩考核机制下面我就从这几个方面阐述一下我自己的

观点：一、团队的构成高于一切一个团队的能力和潜力主要有构成这个

团队的人员决定，团队组成人员的素质基本上决定了这个团队的发展前

景，人员素质虽然可以通过培训和团队的协作的到提高但毕竟在完美的

培训也不可能马上从根本上提高一个人的基本素质，团队从本质上来说

是一个用人的集体而不是教育机构。

团队成员的素质、技能、心态将直接影响到团队的整体水平及工作

效率的发挥。咱们公司人力资源部对于各部门相关岗位都有较规范的规

定，因此，团队负责人对于自己团队成员的选择应该注意最基本的三个

方面：

1.选择复合型人才

我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业这就要求我们每一

个优秀的团队人员一定要是个“杂家”：不管对经

济学还是宗教、钓鱼或者足球都应有所了解。因为他们所从事的是一项

与人沟通的工作，每天要遇到不同类型的客户，不同的客户就应当运

用不同的方式，至少我们在接触一个新客户的时候对于他所提出的话题

要能够有一个切入点，接的上话，对于他所关心的问题要有所了解。

降龙十八掌虽然厉害，但真正与对手过招时还是得灵活运用，对手不可

能等你摆好架式从第一掌打到第十八掌。

2.招聘过程结构化要想提高招聘效率，保障好的招聘结果，团队经

理就应该花点时间建立一套招聘“程序”。应该和人力资源经理一起，

确定销售团队各个成员的职责，对应各职能的应对技能、经验、素质等

方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环

节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。所以，团队经理对于团队的

人员结构切不可是因人设事!

3.问题的解决能力是最重要因素团队人员需具备的基本要求，如吃

苦耐劳、保持平常心、善于沟通等在招聘选择时都会有严格的规定，但

最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一条标准，就是主动解决问

题的能力。现在很多人员所起的作用，仅仅是问题的收集和反馈，而

对于客户或市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，团

队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题能力的强与弱所决定的。

二、团队的培训和培养是关键

个人认为一个团队的培养绝不仅仅是新员工招聘来时的几次培

训，不能够把新员工的培训和团队的培养混为一谈，我认为新员工的培

训在团队培养的过程中连1/10的比例都占不到。团队的培养绝不是开几

堂课就能解决的问题，而是要从每一个细节入手，在平时的工作、生

活中从各个方面去不断的提升、潜移默化，逐步的去形成一个团队的风

格和氛围，要赋予团队一种不同于其他团队的精神，权且称为：团队

文化。如果一个团队形成了这种风气自然会带动每一个新加入团队的新

成员，只要这种精神在，不论人员怎么流动都会是一个铁的团队“铁

打的营盘，流水的兵”。我认为只有这样才会有效的解决我们这个行业

人员相对流动较大的问题，但是这需要一个团队长去耐心的、持之以恒

的坚持下去，是一个长期的过程，才能建立这样的团队，但是会有一劳

永逸的效果。(备注：我个人认为现在很多的公司都走入了一个共同的

误区，把业务精通，市场分析好的人才放在办公室，而

让一些新招的员工，还处于一知半解的人去跑市场这样，这应该是

一个完全相反的做法。客户首先接触和长期接触的应该是一个公司的市

场人员“客户经理”而不是办公室人员，如果他对于你的市场人员的业

务水平不满意就留下了一个极坏的第一印象，久而久之社会上就会对于

公司形成一种水平低下的认识，不利于公司的长期发展，决不能为了一

点眼前的利益招聘了新人就盲目的往市场上推去开户，这样不是去开拓

市场而是去砸市场，因为市场就这么大一个人不认可你的市场人员你就

失去了一个市场因子，还会形成一个不好的口碑，慢慢的就把自己的牌

子毁了，所以我的看法是在一个新人成熟以前宁可不让他做也不要让他

出去毁市