某某公司员工忠诚度培养研究开题报告 .pdfVIP

毕业设计(论文)开题报告

题目：某某公司员工忠诚度培育探讨

一、课题探讨的目的、意义：

进入学问经济时代，学问成为最稀缺的资源，拥有学问的人才也就天经地义地成

为企业之间争夺的焦点。企业想要在市场竞争中取得成功，必需有一支忠诚的高效的

员工做支撑。因此企业起先意识到高忠诚度员工的价值。员工忠诚能给企业带来明显

的效益，它不仅有助于增加企业凝合力、提升企业战斗力、确定员工的工作绩效、维

系员工与组织之间的稳定关系、、降低企业人员置换的成本，而且有利于推动企业文

化的形成。在我国，一些国有企业技术人员流失严峻，干脆造成：企业人力成本高；

产品和服务质量下降；生产效率下降并减弱管理效果；影响培训质量、人员管理和员

工的团队凝合力。这些都给企业造成干脆或间接的巨大损失。

笔者通过对某某公司的员工忠诚度的分析和对该企业进行实地调查，找出了企业

内员工忠诚度低的缘由，将从外部社会因素，企业本身因素和员工个人因素等方面进

行分析，从本文的主要探讨内容是针对我国民营企业员工忠诚度低并且呈不断下滑的

趋势进行分析，通过总结主要的探讨成果和文献综述以及一些现状调查资料等，总结

影响员工忠诚度的主要因素，再依据我国民营企业的现状找出影响我国民营企业员工

忠诚度的因素以及对员工忠诚度下降的缘由进行分析，找出适合提高我国民营企业员

工忠诚度的策略。

二、本课题国内外探讨的历史、现状和探讨目标：

（一）国外探讨历史、现状

Becker在1960年提出的。他将忠诚定义为由单方投入产生的维持活动—致性

的倾向。在组织中，单方投入可以指一切有价值的东西，如:福利，精力，已经驾驭

的只能用于特定组织的技能等。他认为组织忠诚是员工随着其对组织的单方投入的增

加而不得不接着留在该组织的一种心理现象。

加拿高校者Meyer与Allen(1991)对以前诸多探讨者关于组织忠诚的探讨结果

进行了全面的分析和回顾，并在自己的实践探讨基础上提出了忠诚的三因素模型。他

们将组织忠诚定义为体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是

否接着留在该组织的确定。三个因素分别为感情忠诚，指员工对组织的感情依靠，

认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的

感情，而非物质利益；接着忠诚，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为

了不失去多年投入所换来的待遇而不得不接着留在该组织内的一种忠诚；规范忠诚反

映的是员工对接着留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会

责任而留在组织内的忠诚。

(二）国内探讨历史、现状

刘聚梅和陈步峰（2003）则认为员工忠诚恳际上是员工对企业的一种看法。赵瑞

美、李桂云（2003）则认为员工忠诚是员工对企业的认同和全力以赴的看法和行为。

凌文辁，张治灿，方俐洛(1998，2000，2001)等人对国内企业员工的组织忠诚进

行了系统性的探讨。经探讨发觉，中国员工组织忠诚的结构模型包含5个因子。第

一是感情忠诚，是对组织认同，感情深厚；情愿为组织的生存与发展做出奉献，甚至

不计较酬劳。其次是志向忠诚，重视个人的成长，追求志向的实现；关注个人的专长

在该组织能否得到发挥，组织能否供应各项工作条件和学习提高及晋升机会，以利实

现志向。第三是规范忠诚，是对企业的看法和行为表现均以社会规范，职业道德为准

则；对组织有责任感，对工作，对组织尽自己应尽的责任和义务。第四是经济忠诚，

是因担忧离开这个组织会蒙受经济损失，所以才留在该组织。第五是机会忠诚，是呆

在这个组织的根本缘由是找不到其他更满足的工作组织；或因自己技术水平低，没有

另找工作的机会。

员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿

望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一样，组织帮助员工自我发展和自我

实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不情愿长期留在组织里，只是由于一些约

束因素，如工资、福利、交通条件等，而不得不留在组织里，一旦这些条件消逝，员

工就可能不再对组织忠诚了。

笔者通过对某某公司员工忠诚度的分析，参考国内外同类企业的阅历，找出员工

忠诚度低的缘由，从员工忠诚度现状、忠诚度的影响因素、员工基本特征进行分析，

提出一系列优化对策，达到提高员工忠诚度，增加企业凝合力和战斗力，使企业和员

工达到双赢。

三、本课题探讨的基本内容和方法：

（一）基本内容

相关理论介绍。如员工忠诚度的定义和影响因素等，充分的相识本公司所须要的

员工忠诚。

1.公司员工忠诚