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绩效管理系统关于绩效的三个重要特点

绩效管理系统:关于绩效的三个重要特点

根据上面对绩效内涵的解释，可以看到绩效具有多层性、多因性和多

维性三个重要特点。

1.多层性

绩效具有多层性是研究者们的共识，对绩效层次的划分也没有什么异

议。因为绩效存在于组织中，而组织是具有层次的，通常被划分为组织、

部门和员工个体三个层次，相应地绩效也就体现为组织绩效、部门（团

队）绩效和员工绩效（也称个体绩效或岗位绩效）三个层次。绩效的多层

性是其在纵向上所体现出的主要特征。

绩效的三个层次既有差异，又密切相关，其中员工绩效是基础，部门

（团队）绩效建立在员工绩效基础之上，组织绩效建立在员工绩效及部门

（团队）绩效基础之上；部门（团队）绩效是员工绩效的整合与放大，组

织绩效是员工绩效及部门（团队）绩效的整合与放大。员工绩效整合之后

形成部门（团队）绩效，部门（团队）绩效再整合产生组织绩效；组织绩

效带来组织的辉煌，组织辉煌之下辐射出团队成就，而团队成就再辐射出

员工成功，员工成功则表现为员工绩效，如图所示。

图1-1绩效层次图

绩效的多层性体现了绩效在纵向上的脉络结构，覆盖了企业组织的所

有方面。不同层次的绩效有各自的特点和不同的影响因素，组织效益的实

现以绩效在这三个层次上的实现为前提，忽视任何一个层次都将带来绩效

的失衡。很多企业绩效不理想，往往是因为这三个层次各自关注的绩效的

焦点和方向发生了偏离，这也是在当前我国绩效管理实践中经常容易出现

的问题。

2.多因性

国外对绩效影响因素的研究早期集中在个体绩效上，其中一些研究将

个体绩效看做是个人能力与动机的函数，认为如果把个人能力和动机作为

输入，就会产生绩效的有效输出。霍兰德（Holland，1989)明确提出，

个人可能达到的绩效等于能力乘以动机“”。坎贝尔（1993)认为绩效由认知

能力、程序性知识和技能、动机（选择性行为）共同决定。在坎贝尔模型

中，主要考虑的是个体可控因素对绩效的影响（如能力、动机），而将环

境因素假定为静态因素，考虑较少。而另外一些研究则认为个体绩效受个

体以外的因素影响，应当考虑环境因素的作用。布鲁姆伯格和普林格尔

（BlumbergandPringle,1982)认为，绩“

效差异同样受到设备质量、同事支持水平或工作条件等外界条件的影

响”，他们将绩效的决定因素划分为表现能力、表现欲望和表现机会三个

方面，其中表现能力和表现欲望反映了能力和动机的重要性，表现机会则

体现了环境因素对绩效的影响，主要包括设备、材料、工作条件、领导与

同事、组织规章政策、信息和时间等因素。卡迪和杜宾斯（Cardyand

Dobbins，1994)以及沃尔德曼（Waldman，1994)等学者将绩效的影响因

素分为个人因素和系统因素，用行为的观点来考察绩效，绩效被看做由系

统因素和工作相关行为共同决定，个人因素通过工作相关行为与绩效相联

系。

学者彭正龙、余凯成（2022年)等将工作绩效的主要影响因素归为技

能、激励、环境和机会四类，如图1-2所示。

图1-2绩效彩响因素模型

前两者属于主观性的个人因素，后两者则属于客观性的情景因素。该

模型也可用如下公式表示：P=(S，M,E，0)

其中：P为绩效，S为技能，M为激励，E为环境，0为机会。

绩效可以看做是技能、激励、环境和机会四个变量的函数。在影响绩

效的四类因素中，技能指员工的工作技巧与能力水平，它取决于个人天

赋、智力、经历、教育、培训等特点；激励指员工的积极性，它受两方面

因素的影响，一方面是员工个人的需要结构、个性、感知、学习过程、价

值观等，另一方面是员工的工作环境、领导评价、协作关系等；环境因素

i?先包括组织内部环境和外部环境两部分，组织内部环境在一定程度上影

响着绩效的激励因素，具体包括工作场所的布局与物理条件、上级领导作

风、组织结构与环境政策、企业文化等方面，组织外部环境则包括社会政

治环境、经济状况、市场竞争强度等方面；机会则代表偶然性，这项因素

间接影响着绩效的质量，并且是完全不可控的。

从以上研究中可以看到，绩效的优劣差异不是取决于单一因素，而要

受主、客观多种因素的影响，具有多因性。具体而言，不论是个体绩效，

还是组织绩效，都可以将其影响因素归为内因与外因两大类。从个体绩效

的角度来看，员工绩效的