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管理者工作目标和计划

管理者工作目标和计划

管理者工作目标

把员工培养成领导

管理者越来越难做，衡量的标准也越来越高，首先要为员工树立

一个好榜样。同时，不能把员工培养成追随者，而要培养成领导者。

只有这样，公司才会有层出不穷的创意涌现，并转为竞争力，让对手

望尘莫及

员工都是带着批判的目光观察老板举动的，管理者不得不树立典

范，以便起到模范带头作用。

几年前，我担任一家公司人力资源部的经理，职责之一是对公司

管理层及员工进行软技术培训。在对管理层进行培训时，得到了学员

们的广泛好评。

培训结束几周后，一位学员怒气冲冲地走进我的办公室，要求马

上与我谈话。我看到他当时的样子，就气不打一处来，肢体语言表达

我的反感与不满，与他说话的时候，还夹带着讽刺与挖苦的语气——

—用言语与举止告诉这位气势汹汹的来访者：我最不喜欢接待你这样

的人。

后来，我们坐下来，你一言我一语地交谈起来，突然想起前几天

培训的内容，相互对视，不由得笑了起来，不满与怒气烟消云散了。

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一周以后，这位学员向我反馈说：“你做沟通技巧培训师很在行，但

是，你的说教只停留在理论上，而没有应用于实践中。”听了这一席

话后，我的心里如同打翻了五味瓶，很不是滋味。

这次经历非常尴尬，也非常有启发意义。就算之前我与这位学员

成功地沟通了99次，但突然有一次一反常态，那么，无论以前多么

努力，也会因为一时的疏忽而前功尽弃。

维护员工利益

时刻维护员工的利益，是取得员工信任的最基本管理策略。

提高管理层与员工之间的相互信任与相互忠诚，是一个非常艰巨

的任务，也是一个永恒的话题。但在什么情况下，才能培养员工对管

理者的信任度呢?我认为，只有当员工意识到在他们不能保护自己的

权益时，管理者能够挺身而出，勇敢站出来为员工据理力争，他们才

会真正信任管理者。

当然，管理者可以慷慨地给予员工表彰与赞扬，这是非常容易做

到的事情。但是，当一项工程出了问题时，或者某个决策在实施中出

了差错难以控制时，管理者往往习惯于找一个替罪羊。

当你管理一个团队，或者一个部门，在管理的过程中，会有许多

需要你协助员工进步、维护员工权益的时刻。比如，当员工在工作中

发挥了自己的创造性，或者工作方式独树一帜、效果卓著时，你一定

不要吝惜自己的赞美之辞;当某一项任务完成得非常出色，但是公司

其他员工没有注意到时，就要在公共场合认可与表扬这一任务的完成

者。

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在管理实践中，你可能总结了许多-维护员工权益的方法与手段，

尤其是当员工在面临困境、无能为力之时，你更应挺身而出，勇往直

前地保护员工的利益。

管理者，要清楚在什么时候站出来维护员工的利益。当你为了员

工的利益采取切实行动后，你一定要让员工知道。你要让他知道问题

是什么，而且也要让员工知道你在这个时候会义无反顾地维护员工的

利益。通过你的行为，让员工明白：当他们工作做得很好的时候，你

会为他们加油，让他们做得更好;如果在工作中出现偏差，你会及时

指出，并帮助他们纠正。最重要的是，要让他们知道，你会百分之百

地支持他们，帮助他们取得进步，但不要停留在口头上，而要表现在

行动中。

调动气氛适可而止

在任何公司中，幽默与愉悦的工作气氛都会为公司带来利润。愉

快工作的同时，能够得到丰厚的回报，这是最完美的工作状态。

我们经常听到专家们建议，公司应该制造快乐和-谐的工作气氛。

事实上，许多公司已经开始实施“提高员工士气，提升公司业绩”的

方案，这个方案使许多公司发生了巨大变化。这个方案中的一个项目

就是“选择你的工作态度，积极参与其中”。在这个方案的带动下，

管理者可以培养与提高员工的合作精神，带动士气，并把员工的工作

精神引导到团队工作、客户服务以及盈利的目标上。

管理者希望营造一种快乐的工作气氛，但结果却适得其反，这是

为什么?产生这种尴尬现象的根源是：管理者没有平等地对待所有员

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工。管理者不能照顾员工的自尊心;管理者本身的表现就不正直，或

者不能成功地营造一种相互信任的工作环境。

如果管理层本身没有能力创