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服装鞋帽公司绩效管理办法

一、总则

1.目的

为了提升服装鞋帽公司整体运营效率与管理水平，充分调动员工的工作积极性和创造性，确保公司各项经营目标的达成，特制定本绩效管理办法。

2.适用范围

本办法适用于服装鞋帽公司全体在职员工，涵盖生产部门、设计部门、销售部门、后勤保障部门等各职能板块。

3.原则

公平公正原则：绩效管理过程确保对所有员工一视同仁，评价标准明确、客观，避免主观随意性。

激励性原则：通过合理的绩效设定与考核，激励员工积极进取，不断提升工作绩效，实现个人与公司共同发展。

可衡量原则：绩效指标应能够进行量化或通过清晰的定性描述进行衡量，便于准确评价员工工作表现。

沟通反馈原则：在绩效管理各环节中，强调上下级之间充分的沟通与及时的反馈，保障员工清楚了解自身绩效情况及改进方向。

二、绩效管理组织及职责

1.绩效管理委员会

公司成立绩效管理委员会，由公司高层管理人员（包括总经理、副总经理等）组成，主要职责如下：

负责制定和审议公司整体绩效管理方针、政策及重大决策。

对各部门绩效目标的设定进行审核与指导，确保其与公司战略目标相一致。

协调处理绩效管理过程中出现的重大争议和问题。

最终审定公司各部门及员工的绩效考核结果，并依据结果做出相应的奖惩决策。

2.人力资源部

作为绩效管理的牵头组织部门，承担以下工作：

拟定公司绩效管理相关制度、流程及各类考核表单，经绩效管理委员会审批后组织实施。

组织开展绩效管理培训工作，向各级管理人员及员工宣传绩效管理理念、方法及操作流程，提升全员绩效管理认知水平。

协助各部门制定员工个人绩效计划，跟踪、收集各部门绩效数据，定期汇总分析绩效信息，为绩效考核提供数据支持。

受理员工对于绩效考核结果的申诉，并组织调查、协调处理，确保考核过程及结果的公平公正。

3.各部门负责人

各部门负责人是本部门绩效管理工作的直接责任人，具体职责包括：

根据公司战略目标及部门职责，制定本部门年度、季度、月度绩效目标和工作计划，并将其分解到下属各岗位员工，确保员工个人绩效目标与部门及公司目标相契合。

定期与下属员工进行绩效沟通与辅导，及时了解员工工作进展情况，帮助员工解决工作中遇到的问题，为员工提升绩效提供必要的资源和支持。

按照公司规定的绩效考核周期，客观公正地对下属员工进行绩效评价，撰写绩效评语，提出绩效改进建议，并及时将考核结果反馈给员工。

三、绩效指标设定

1.绩效指标分类

绩效指标分为关键业绩指标（KPI）、工作态度指标、工作能力指标等类别。

关键业绩指标（KPI）：基于各岗位的核心工作职责和部门及公司目标分解而来，是衡量员工工作成果的关键量化指标，例如生产部门员工的生产产量、产品合格率，销售部门员工的销售额、客户开发数量等。

工作态度指标：主要评估员工在工作过程中所展现出的责任心、敬业精神、团队合作精神、工作积极性等方面的表现，通常采用定性评价方式，通过上级观察、同事反馈等途径收集信息进行评分。

工作能力指标：用于考量员工完成本职工作所具备的专业知识、技能水平、沟通能力、学习能力等，可通过实际工作表现、专业测试、技能竞赛等方式来确定相应的评估结果。

2.绩效指标设定流程

每年初，公司根据战略规划制定年度经营目标，并将其分解至各部门。各部门负责人结合部门职责，进一步细化为部门年度绩效目标及相应的KPI。

部门负责人依据部门岗位设置及各岗位工作重点，将部门KPI分解到每个岗位，同时结合岗位通用要求，补充设定工作态度和工作能力指标，形成员工个人初步绩效计划。

员工个人绩效计划经上级主管审核，并与员工进行充分沟通确认后，最终确定并纳入绩效合同，作为本考核周期内员工绩效考核的依据。

四、绩效考核周期

公司绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。

1.月度考核

适用于生产一线员工及部分工作任务明确、可按短期进行成果衡量的岗位，重点关注员工当月的工作任务完成情况、工作质量等关键业绩表现以及日常工作态度。月度考核结果将作为当月绩效工资发放及绩效改进的依据。

2.季度考核

对各部门管理人员及大多数非一线岗位员工实行季度考核制度。除了考核当季的业绩指标完成情况外，还综合评估员工在本季度内的工作态度、能力发展等方面的表现。季度考核结果将影响当季绩效奖金的发放，并作为员工岗位晋升、调薪等人事决策的重要参考。

3.年度考核

年度考核是对员工全年工作表现的全面评估，涵盖全年的业绩指标、工作态度持续表现以及工作能力提升情况等维度。年度考核结果直接决定员工的年终奖金发放额度、次年的薪酬调整幅度、岗位晋升或降级以及优秀员工评选等重要人事安排。

五、绩效考核方法

1.数据收集与记录

各部门应建立完善的工作记录制度，指定专人负责收集、整理与员工绩效相关的数据信息，如生产报表、销售记录、客户反馈、项目进度报告等，确保