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绩效工资考核方案十篇

绩效工资考核方案篇1

(1)月度考核

可分别制订一般员工的月度考核和管理人员的月度考核制度。基

本项目包括：工作任务内容、工作任务完成情况、考核评分原则和分

值计算。

(2)季度考核

一般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根

据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并

将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季

度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩

效沟通。

管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根

据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核

的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件

（作为附件），送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据考核记

录及当季度整体表现，作出该管理人员的.季度绩效综合考评，并与该

管理人员进行绩效沟通。直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之

后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据季度日常考

核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩。

(3)年度考核

一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员

工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成

绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），送至该员

工所在部门主管。

部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度

综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。

人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、

合格、一般四等，四等所占比例分别为：20%，30%，45%，5%。计

算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理

确认后，作为：工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和

发展计划的依据。

管理人员年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位管理

人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连

同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），传递至该

管理人员的直接匕司和各市场部经理。

直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，

作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占

年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评

情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。

直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至

人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，

计算管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管理人员年

度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占

比例分别为：20%，60%，20%。考核及排序结果报送行政总监审核

后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、

淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。

绩效工资考核方案篇2

一、指导思想

根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工

资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建

科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建

立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业

绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一

样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实

工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又

好又快发展。

二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。

三、分配原则

1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，

津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据，适

当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无

论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。

2、根据科学分配，实行相应职称就近分配。

3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案

经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工

作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考

核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分(不包括加减分)考核后及时

公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。

4、