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浅谈电力企业的薪酬管理

摘要：随着经济的发展，电力企业在薪酬管理方面还存在欠缺。本

文所提出的这种新的薪酬管理模式是针对不同岗位的员工采取不同

的薪酬管理方法，尽可能的满足每个员工最迫切的需求，提高他们

工作的积极性。

关键词：电力企业；人力资本；人才；薪酬管理；岗位激励

随着知识经济的到来,人力资本的资源已经逐步取代工业经济时

代的经济资源和物质资源成为企业实现战略目标的最关键因素，企

业是否能将员工的积极性和主动性发挥出来，并充分调动其潜能，

决定着企业未来的兴衰与成败，因为经济的竞争归根到底是人才的

竞争,是人力资源综合素质的竞争。全球企业界已对人力资源加以高

度的重视,而如何获得人才、留住人才、用好人才,是电力企业最为关

注的问题,其中最为复杂和困难的就是怎样做好人才的激励。薪酬管

理是电力企业人力资源管理的一个重要组成部分。经济的发展同时

也带动了企业薪酬管理体制的完善。以前的计划经济虽然已经解体,

但它的后遗症还是牵制了我国经济的腾飞，特别是传统的薪酬管理

体制已跟不上经济的发展速度，建立新的薪酬管理模式对电力企业

来说已是迫在眉睫.

一、电力企业薪酬管理

薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极性并促进其发展，将员

工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。是电力

企业工资的微观管理，是电力企业在国家的宏观控制的工资政策允

许范围之内，灵活运用各种方法与手段,制定各种激励措施与规章制

度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。薪酬管理的核心问题是如

何科学、合理地根据“劳来确定职工的薪酬差别，即制定公平、公

正、公开的薪酬制度。

二、当前电力企业薪酬制度存在的问题

虽然电力企业市场化的步伐在加快，但电力企业激励不足和约

束不力的问题相当严重,原因是市场经济改革不到位，存在着3个方

面的滞后,即企业用人改革滞后、制度改革滞后、收入分配调控制度

改革滞后，具体表现在以下几个方面:

(1)工资水平与市场价位脱节

目前电力企业在工资水平上存在一高一低现象,即一般岗位的员

工工资收入水平高于市场价位，而关键重要岗位员工的工资水平普

遍低于市场价位.这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利,工资

水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了近年来电力企业人才的

流失。

（2)工资不能正确反映员工的价值

在电力企业,行政职务大小、学历职称高低、工龄的长短对工资

具有决定性的影响,也就是说只要有职就有钱。而对不同职位价值的

重要性认识不足，员工因为级别不同而获取不同的奖金，由于级别

评定只与学历职称有关，所以使有些能力强而学历低的核心骨干感

到不公平。

（3）缺乏量化的员工绩效考核体系

电力企业在绩效考核中仍沿用传统的经验判断为主的手段,员工

个人的收入与贡献大小关系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针

对性、公平性、导向性，不能有效地促进员工围绕企业的战略与目

标开展工作。

（4）分配方式较单一,远期激励不足

电力企业对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动

要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现，对员工尤其是企业核

心骨干的长期激励不足,经营者远期激励方式很不规范，没有建立利

益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。

三、薪酬管理新模式岗位激励模式

（一)新形势的要求

我国的改革开放已经走过了３0多年的历程，并在各方面取得

了举世瞩目的进展。实现改革目标标志之一就是实现了从传统计划

经济体制到市场经济体制的转变。市场经济是按照竞争规则运行的

经济,市场竞争归根结底是人才的竞争,拥有大量人力资本水平高的员

工的企业，在竞争中就能够获胜.企业要想在市场竞争中获得竞争优

势,就必须要为员工提供合理的薪酬,因为能否制定出具有吸引力的薪

酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的

工作满意度和对组织的归属感,促使员工完成组织的目标都是至关重

要的。因此，支付多少薪酬、怎样支付便成为企业人力资源管理的

重要目标。而我国旧的薪酬管理体制已不能充分调动企业员工的工

作积极性,它的激励性已在新的经济形势下大打折扣。

（二）薪酬管理新模式－－岗位激励模式

岗位激励模式,其核心就是根据岗位性质的不同，运用不同的激

励方式，从而充分调动企业员工的积极性和创造性,提高企业员工的

整体效率.它注重的是满足员工的需求，实现的是薪酬在对员工