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MTS管理人员动机测验

如何理解“动机”？2

追求方向

追求方向

行为强度行为韧性动机是指驱动人的外在行为表现的内在需求或动力。从事不同行业或专业领域的工作，都需要不同的动机进行驱动。动机决定了人追求目标的方向性和强度及韧性。

行为强度

行为韧性

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《MTS管理人员动机测验》的理论基础

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《MTS管理人员动机测验》是以美国哈佛大学心理学家戴维?麦克利兰的成就动机理论为基础，从管理者的角色及管理职能角度出发，结合中国企业对管理人员的动机需求开发而成，考察被试者外在行为的内在原因。

1.哈佛大学戴维·麦克利兰的成就动机理论

——成就动机、权力动机、亲和动机

2.参照北大心理学系“生活特性”测验维度

——成就动机、权力动机、亲和动机、风险动机

3.结合中国企业管理人员的动机特点

《MTS管理人员动机测验》的测验维度4

成就动机：发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍，完成艰巨任务，达到较高目标的需要,是对成功的渴望。

成就动机权力动机：个人力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织领导的动机。

成就动机

管理人员动机权利动机风险动机亲和动机：个人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。其结果是引导人们相互和睦、关心，形成良好的人际氛围。

管理人员动机

权利动机

风险动机

风险动机：个人决策过程中敢于冒险，敢于使用新思路、新方法，不惧怕失败的动机。

亲和动机

亲和动机

题目数量：100题测试时间：30分钟

适测对象：管培生、后备管理人才及各层次管理人员

《MTS管理人员动机测验》报告解读参照

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权力动机

成就动机

亲和动机

领导结果

较高

较高

适度

最有利于整个组织的领导

低

较高

高

意愿型主管，对个人有利，对组织不利

较高

高

低

个人成功，组织不力（无团队精神）

低

高

较高

无法统率团体

高

低

较高

可能偏袒私人

较高

低

高

把组织当成社交场所

太低

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无法统率下属

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太低

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无法完成机构的任务

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太低

无法与人交往的、孤独者

最适合高绩效管理者的风险动机为中等表现，较高为敢于冒险，较低为循规蹈矩。

《MTS管理人员动机测验》的应用场景及价值

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管理人才选拔工具：甄选具备高潜质的未来管理者，管培生及后备管理人才

管理人才盘点工具：发现管理人才的动机结构，实现部门或团队管理者的最佳组合

领导班子配置诊断：发现班子成员之间的动机结构的冲突与协调性，并对领导班子的合理配置提出建议

管理人才发展工具：辅助管理者进行自我认知和自我激励，帮助领导者对下属合理授权

《MTS管理人员动机测验》—个人报告范例

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群体数据分析

《MTS管理人员动机测验》应用参照

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测验名称

常模参照

决策参考

MTS管理人员动机测验

成就动机：42.5及↑,中等偏高及高分表现；

权力动机：45.0及↑,中等偏高及高分表现；

亲和动机：35.0±3，中等表现；

风险动机：37.0±2.5，中等表现；

成就和权力动机取高分亲和与风险动机取中分

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