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君子忧道不忧贫。——孔丘

员工绩效考评八大要点

要点之一：完整理解绩效考评内容

在我国企业管理过程中中,有不少管理人员甚至个别老总都错误地认为,绩效考评就

是对员工工作结果的考查评定。这是直接从字面上理解绩效考评所引致的偏颇。实际上,

绩效考评是指企业在一定时期内,针对每个员工所承当的工作,根据人力资源管理的需要,应

用各种科学的定性与定量方法,对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质

特征所进行的考量评估的过程。从这个定义我们可以看出,在对员工进行绩效考评时应该同

时关注两方面的内容：员工的工作结果,即国外所谓的“任务绩效（）〞；员工在工作过程

中所表现出来的行为,即国外所谓的“周边绩效,或者关系绩效（）〞。

任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的,即按照其工作性质,员工完成工作的结果

或履行职务的结果。换言之,绩效就是组织成员对组织的奉献,或对组织所具有的价值。在企

业中,员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、本钱费用以及为企业作出的其他奉献等。

任务绩效应该是绩效考评最根本的组成局部。对任务绩效的考评通常可以用质量、数量、时

效、本钱、他人的反应等指标来进行考量评估。

周边关系指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。就这个角度而言,绩效并

不仅仅是指员工把工作做得怎样。某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作,但

如果其在完成工作的过程中,并没有标准自己的行为,表现出良好的素养,则综合起来考评,

这个员工的绩效至少不能算好。对周边绩效的考评通常采用行为性的描述来进行评价。

目前,越来越多的企业在绩效考评系统中同时包括任务绩效和周边绩效两局部。当然,

在对每一类人员进行绩效考评时,每一局部所占的比重并不完全相同。一般来说,越是接近生

产一线的职位,就越是强调任务绩效的分量；越是接近管理的职位,特别是中高层管理职位,

就越是注重周边绩效。

要点之二：科学设计绩效考评指标

通常我们所见到的绩效考评一级指标包括德、能、勤、绩（在一些特殊岗位,

应当将体也纳入考评内容）,这似乎已经成为天经地义的标准,但在二级指标的分解上就

五花八门了。篇幅所限,这里不可能完整讨论考评指标体系设计的问题,仅举一例,说明考评

指标的设计既应注意科学性,又当兼顾其可操作性。

在设计对管理人员考评二级指标体系的时候,其中关于能的考评指标体系,通常涉及

组织能力、决策能力、分析能力、判断能力、解决实际问题的能力等等。现在大多数企业都

特别强调创新能;,但就如何设计考评指标去考评员工的创新能力却不是易事。现有不少企

业的考评方案,但凡涉及创新能力指标的,都将其作为能的二级指标加以设定,但这样做

的结果,势必要抽象化地解释什么是创新能力,从而加大了这项指标在实际考评过程中操

作的难度,最终可能变得有它不多,无它不少,纯粹成为摆设。那么,是否可以将创新能力

纳入绩中进行考评呢？答案是肯定的。具体做法是将创新能力的内容归入绩的二级指

标,称谓换成工作创新,就管理人员的考评而言,这项指标具体可以解释为：管理者结合自

身的工作,是否经常原创性地提出效率明显的新的管理制度、管理程序和管理方法。

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这样,不但防止了对创新能力的抽象解释,而且便于操作,从而可以提高绩效考评工作

的效率；同时使创新能力具体化,通俗化,员工更能理解和把握；而且让员工明白,创新并

不十分困难,创新就在身边,人人都能创新。

要点之三：合理确定绩效考评周期

所谓考评的周期,就是指多长时间进行一次考评。这与考评