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人才工作形势分析—调研报告

随着经济的发展，特别是人才强县战略的实施，我县人才工作逐步走上了健康

发展的轨道。一是“以人为本”的人才理念已初步形成。二是人才的数量、质

量、结构情况逐步改善。三是工业企业已逐步成为吸纳各类人才的主体。

随着改革的不断深化、经济的持续快速发展，人才已成为各项事业竞争和发展

的第一要务。但是，我县的人才工作还存在许多必须引起高度重视的问题。

1、人才总量严重不足，结构性矛盾比较突出。

据04年度科技进步监察报告统计，我县现有人才总数11897人，仅占全县人力

资源总量的3.7%，与发达地区相比，少16-20个百分点，人才总量严重不足。

并且结构性矛盾突出：一是层级结构不合理，初级人才多，中高级人才少。如

在企业经营管理人才队伍中，大学以上的仅为6.4%，而中专以下学历的

62.1%。二是专业结构不合理，经济建设需要的适用型人才短缺，如工业自动

化、计算机、企业经营管理、外经外贸专业等，而学历较低的农业、财经类人

才相对较多；三是素质结构不合理，一般性人才较多，创新型人才严重短缺，

优秀人才青黄不接。据统计，目前全县入选市杰出人才1名，高级拔尖人才3

名；市“115人才工程”培养人选62名，仅占全市“115人才”总数的7.8%左

右，其中第一层次只有1人，第二层次10人；同时也仅有2人入选省“151人

才工程”，拔尖人才和学科带头人队伍存在青黄不接的断层现象，人才自主创

新能力明显不足，高层次人才和服务经济人才的严重短缺。四是人才分布不合

理，基层特别是企业生产一线人才缺乏。在62名市“115人才工程”培养人选

中，在企业一线的只有9名，仅占14.5%。高级专业技术人员的配比则更不平

衡，机关事业单位与企业之比为14:1。经济类人才和管理类人才的严重紧缺，

将在很大程度上影响经济社会的全面发展，并进一步拉大我县与发达地区的差

距。

2、重引进、轻开发，现代人才开发理念相对缺乏。

经调查统计，在我县工业企业中，占比2/3以上企业是家族亲属或朋友在独揽

企业的人、财、物大权，不同程度地存在“家族式”人才管理的问题。不少企

业仅把重视人才停留在口头上，在实际工作中，很少把人才作为企业核心竞争

力来加以高度重视，更谈不上把人才开发上升为企业发展的长远战略，缺乏

“人才兴企”意识，不愿花大力气、花大投入引进具有现代管理知识和专门技

能的人才。有些企业在人才工作中急功近利，对企业运营中急需的核心技术人

才和高级管理人才，不惜花大力气，通过高薪或猎头等方式引进，而对一般人

才毫无兴致。有的思想观念比较陈旧，片面认为只有高学历和中级职称以上的

人员才是人才，而拥有专业技能的人员不算人才，因而对后者不够重视，不重

视自主研发中心等平台建设，既不很好地使用他们，又不注重这部分群体的素

质提升，严重影响了企业自主创新能力的提高。企业人才工作中“重使用、轻

培养”、“重急用、轻储备”、“重个体、轻群体”现象普遍存在，与发达地

区的民营企业、外资企业相比，在重视人才的后续管理与开发等方面，还存在

相当大的差距。部分政府部门对人才资源的重要性认识不足，重视自然资源而

轻视人力资源，人才工作未能受到应有的重视。

3、人才引进难、留住更难，现有人才队伍难稳定。

一方面是人才难引进。新增毕业生则多数把报考公务员、进入国有企事业单位

或大中城市作为就业首选。这几年我县每年都多次到一些大中城市人才招聘会

上设摊招聘，不少毕业生走到摊位前一看XX虽在XX省范围，但仍属欠发达

地区，感到发展空间小，便一走而过。而XX籍的高校毕业生毕业后也绝大多

数流向外地，一般每年在80%左右，人才“隐流”现象突出。另一方面是人才

难留住。据了解，少数企业对吸纳的人才只给工资，不负责办理养老保险、医

疗保险，有的以发高薪取代，有的以办理商业保险取代，使人才未能解除后顾

之忧，从而影响了人才的稳定。具有高级职称或本科以上学历的人才，通过正

常调离、辞职、自动离职等方式到外地谋职，这种“明流”现象还呈上升趋

势，一些企事业单位在落实“事业留人、感情留人、待遇留人”方面仍缺少有

效的手段。加之这几年发达地区也在千方百计吸引人才，他们有待遇、创业等

优势，也是造成“一江春水向东流”的主要原因。

随着经济的发展，特别是人才强县战略的实施，我县人才工作逐步走上了健康

发展的轨道。一是“以人为本”的人才理念已初步形成。二是人才的数量、质

量、结构情况逐步改善。三是工业企业已逐步成为吸纳各类人才的主体。

随着改革的不断深化、经济的持续快速发展，人