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第一条为促进公司管理当代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位

员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条适用范围___XX公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。

总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。公司员工分成

4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。

考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销

等各类人员。

第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正

确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋

升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、

激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。

第四条考核原则

(一)以提高员工绩效为导向;

(二)定性与定量考核相结合;

(三)多角度考核;

(四)公平、公正、公开。

第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

(一)薪酬分配;

(二)职务升降;

(三)岗位调动;

(四)员工培训。第二章考核组织和管理

第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季

度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第七条考核职责划分

(一)考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计

划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：

1、最终考核结果的审批;

2、中层管理人员考核等级的综合评定;

3、员工考核申诉的最终处理。

(二)人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：

1、制定考核原则、方针和政策;

2、拟定考核制度和考核工作计划;

3、组织协调各部门的考核工作;

4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导;

5、对各部门考核过程进行监督与检查;

6、汇总统计考核评分结果;

7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;

8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;

9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、

岗位调动等的依据;

(三)各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经

理/主任，主要负责：

1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;

3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准;

5、负责所属员工的考核评分;

6、负责本部门员工考核等级的综合评定;

7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。第三章考

核程序

第八条绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、

实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。

第九条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人

员考核。不同考核对象对应不同的考核关系。

第十条考核维度符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效

考核的主要内容，即考核员工对公司的贡献(或者对公司成员的价值

进行评价)。考核维度必须根据考核内容而设计，考核维度即对考核

对象考核时的不同角度、不同方面。公司对员工的考核维度包括绩效

维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，

对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

(一)绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方

面考核：

1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗

位职责的任务绩效指标。具体参见（___XX公司考核指标）。

2、周边绩效：体现对相关部门(或相关人员)服务的结果以及团队协作

精神的发挥。

3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。

(二)能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位

所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能

力。其中素质能力主要包括以下几类：

1、人际交往能力

2、影响力

3、领导能力

4、沟通能力

5、判断和决策能力

6、计划和执行能力

(三)态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为

积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

第十一条绩效考核指标体系考核内容确定之后，就必须针对考核内容

设计出反映其本质特征的指标体系。有效绩效考核指标体系特征：

(一)绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。

关键特征：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，

以3-5条为好，可视具体情况增减;挑战性：目标值不宜过高或过低，

应力求